寒假工是否属于劳动关系，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、构成劳动关系的情形
主体适格：
- 寒假工需年满16周岁，这是法定就业年龄的下限。若寒假工未满16周岁，则用人单位招用其属于非法使用童工，不构成劳动关系。
- 用人单位必须是符合法律规定的主体，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等，或者国家机关、事业单位、社会团体等。
从属关系：
- 寒假工在工作中需接受用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度，如按时上下班、完成指定任务等。这种从属关系是劳动关系的重要特征。
劳动性质：
- 寒假工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，对用人单位的经营活动有直接贡献。例如，寒假工在餐厅做服务员，其劳动就是餐厅业务的一部分。
劳动报酬：
- 用人单位需按照约定向寒假工支付劳动报酬，支付方式和周期应明确且规律。这是劳动关系中经济基础的重要体现。
实例说明：若寒假工小张已年满16周岁，在一家工厂打工，接受工厂的管理和指挥，遵守工厂的规章制度，从事工厂业务相关的工作，并定期领取工资，则小张与工厂之间构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
勤工助学：
- 根据原劳动部相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。例如，学生利用寒假到学校图书馆帮忙整理图书并获取劳务报酬，这种情况一般认定为劳务关系而非劳动关系。
实习关系：
- 如果寒假工以实习名义到用人单位，主要目的是学习实践技能，而非以获取劳动报酬为主要目的，且与学校的教学安排有关，则通常不构成劳动关系。例如，学校组织学生在寒假期间到企业进行专业实习，学生在企业导师指导下进行实践操作并获得一定补贴，这种情况下学生与企业之间一般不构成劳动关系。
非全日制用工的特殊情况：
- 若寒假工与用人单位之间形成的是非全日制用工关系，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，则可能不构成典型的劳动关系，但受《劳动合同法》中非全日制用工相关条款的调整。不过，这并不意味着非全日制用工不受法律保护，只是其法律调整方式与全日制用工有所不同。
三、综合判断与建议
- 对于用人单位：在雇佣寒假工时，应明确其身份和用工性质，确保合法合规用工。若构成劳动关系，应签订书面劳动合同，为寒假工缴纳社会保险，保障其合法权益。
- 对于寒假工：在选择工作时，应了解自己的权益和义务，明确与用人单位之间的法律关系。若构成劳动关系，则享有劳动法规定的各项权益；若不构成劳动关系，也应与用人单位明确约定劳务报酬、工作时间等事项，以避免纠纷。
- 在发生纠纷时：寒假工或用人单位可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。作为专业律师，我能够为你提供全面的法律咨询和辩护服务，帮助你解决劳动工伤领域的问题。
总之，寒假工是否属于劳动关系需根据具体情况综合判断。在涉及此类问题时，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。