结论：非劳动者原因导致的待岗，劳动者在特定条件下可以主张年休假补偿，但具体能否获得补偿需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、年休假的基本规定

根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

二、待岗与年休假的关系

1. 待岗非劳动者原因：若待岗并非由于劳动者自身原因（如劳动者无过错被停工、单位经营困难等），且待岗期间劳动者未享受年休假待遇，那么劳动者在符合年休假条件的情况下，理论上应有权主张年休假补偿。但关键在于，待岗期间是否已经“视为”享受了年休假，或者单位是否已经以其他形式（如支付待岗工资时包含了年休假工资）进行了补偿。

2. 待岗期间年休假处理：

   • 若待岗期间较短，且未跨越年休假周期：通常，待岗不会直接影响年休假的享受。劳动者可以在待岗结束后，根据单位的工作安排和自身情况，申请享受年休假。
   • 若待岗期间较长，或跨越了年休假周期：此时需要具体分析。如果待岗期间单位已经支付了劳动者待岗工资，且该工资标准不低于当地最低工资标准，同时单位未明确表示待岗期间视为享受年休假，那么劳动者在待岗结束后仍有权要求享受未休的年休假，并获得相应的工资补偿。
   • 特殊情况：如果待岗是由于单位经营困难等非劳动者原因导致，且单位与劳动者协商一致，将待岗期间视为年休假期间，并按照年休假工资标准支付了工资，那么劳动者可能无法再主张额外的年休假补偿。

三、实际操作建议

1. 与单位协商：首先，劳动者可以尝试与单位进行协商，明确待岗期间是否视为享受年休假，以及是否需要支付年休假工资补偿。

2. 收集证据：如果协商无果，劳动者需要收集相关证据，如待岗通知、工资支付记录、工作年限证明等，以证明自己符合年休假条件，且待岗期间未享受年休假待遇。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：在证据充分的情况下，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求单位支付未休年休假的工资补偿。

四、法律依据

• 《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条等条款，明确了年休假的享受条件、天数计算以及未休年休假的工资补偿标准。
• 《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，也进一步细化了年休假的实施细节和争议处理方式。

总结：非劳动者原因导致的待岗，劳动者在符合年休假条件且未享受年休假待遇的情况下，可以主张年休假补偿。但具体能否获得补偿，还需根据待岗期间的实际情况、单位与劳动者的协商结果以及相关法律法规的规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。