员工离职一年后口头承诺的要求补偿工资，在法律上通常较难得到支持。以下从几个角度详细分析：

1. 诉讼时效问题：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，如果员工在离职后一年内没有就工资补偿问题提出仲裁或诉讼，那么超过这个期限后，其请求可能因超过诉讼时效而不被支持。
   • 在您的情况下，员工已经离职一年，如果在此期间没有提出过任何关于工资补偿的诉求，那么现在再提出口头承诺的要求补偿工资，很可能因为超过诉讼时效而无法得到法律的支持。

2. 口头承诺的效力：

   • 口头承诺在法律上并非完全无效，但其证明难度较大。在没有书面证据或其他确凿证据支持的情况下，口头承诺很难被法院或仲裁机构采信。
   • 如果员工能够提供充分的证据（如录音、录像、证人证言等）来证明离职时或离职后雇主确实做出了口头承诺，且该承诺不违反法律法规的强制性规定，那么员工有可能获得一定的补偿。但在实际操作中，这种证据的收集和呈现往往非常困难。

3. 实际操作建议：

   • 对于员工而言，如果确实认为自己在离职时或离职后有权获得工资补偿，且该补偿是基于雇主的口头承诺，那么应尽快收集相关证据，并考虑在诉讼时效期内提出仲裁或诉讼。
   • 对于雇主而言，应尽量避免做出口头承诺，尤其是涉及员工切身利益的承诺。如果确实需要做出承诺，应尽可能以书面形式记录下来，并明确承诺的内容、条件、期限等关键信息，以避免后续产生纠纷。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果员工能够证明在离职后一年内曾向雇主提出过工资补偿的诉求，且因雇主的原因（如拖延、拒绝等）导致未能及时解决，那么诉讼时效可能会因此中断并重新计算。但这种情况需要员工提供充分的证据来证明。
   • 另外，如果口头承诺涉及的是非法行为（如欺诈、胁迫等），那么员工不仅有权要求补偿工资，还有权向相关部门举报并寻求法律保护。

总结与建议：员工离职一年后口头承诺的要求补偿工资，在法律上通常较难得到支持。这主要是因为诉讼时效的限制以及口头承诺证明难度的较大。因此，建议员工在离职时或离职后尽快与雇主就工资补偿问题达成书面协议，并保留好相关证据。如果确实存在纠纷且无法协商解决，应及时咨询专业律师并考虑在诉讼时效期内提出仲裁或诉讼。如果您有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。