从业禁止制度发布前已入职24年的员工，是否受新制度影响需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若从业禁止制度明确“不溯及既往”
   根据法律原则“法不溯及既往”，即新法仅对发布后发生的行为产生约束力，不追溯既往行为。若制度条款中明确规定“本制度实施前已入职人员不受限制”，或未明确溯及力且无特别说明，则您作为已入职24年的员工，无需因新制度被禁止从业。此时您的劳动关系、岗位权限等按原合同或单位规定继续履行。

2. 若从业禁止制度未明确溯及力，但存在例外情形
   若制度未明确溯及既往，但包含“特殊岗位需重新审核资质”“单位有权根据新规调整人员”等条款，则需进一步分析：

   • 岗位性质：若您从事的是涉及公共安全、健康等需严格准入的行业（如医疗、教育、金融），单位可能以“新规要求”为由要求您补充资质或调整岗位，但需符合《劳动合同法》中“客观情况重大变化”的协商程序，否则可能构成违法调岗。
     
   • 单位自主权边界：单位无权单方面解除合同或剥夺劳动权，若以“不符合新规”为由辞退，您可主张违法解除赔偿（2N倍工资）；若仅调整岗位，您有权拒绝并要求按原合同履行。

3. 若从业禁止制度明确“溯及既往”
   若制度明确规定“本制度实施前已入职人员需在X日内补办资质/符合条件，否则禁止从业”，则需区分：

   • 合理性审查：若要求补办的资质与岗位核心职责直接相关（如医生需重新注册），且给予合理过渡期，可能被认定为合法；
     
   • 程序合法性：单位需通过民主程序（如职工代表大会）制定制度，并公示告知员工，否则制度因程序违法无效，您无需遵守。

建议行动：

• 核查制度文本：重点查看“适用范围”“溯及力”“实施时间”等条款，确认是否明确排除老员工；
  
• 与单位沟通：要求单位出具书面通知，说明禁止从业的具体依据及处理方案；
  
• 保留证据：保存劳动合同、工资记录、制度公示材料等，以备维权；
  
• 法律救济：若单位违法操作，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
  

如有具体制度条款或单位通知内容，可进一步向我提供，我会结合细节为您分析应对策略。