结论：单位在职工工伤不住院的情况下，是可以进行慰问的，但这一行为并非法律强制要求，而是基于人文关怀和单位内部管理的一种自主选择。目前，并没有直接的法律法规文件明确规定单位在职工工伤不住院时必须或可以进行慰问，但相关法律法规的精神和原则支持单位对受伤职工给予关心和帮助。
分析说明：
法律原则与精神：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》的相关规定，用人单位应当关心、爱护劳动者，保障劳动者的合法权益。在劳动者发生工伤时，用人单位有责任提供必要的医疗救治和经济补偿。虽然这些法规没有直接规定单位必须慰问工伤职工，但“关心、爱护劳动者”的原则可以理解为包括在职工受伤时给予适当的关心和慰问。
单位自主管理：
- 单位慰问工伤职工的行为，更多是基于单位内部的管理文化和人文关怀。单位可以根据自身情况，制定相关的规章制度或福利政策，对受伤职工进行慰问和帮助。这种慰问不仅有助于增强职工的归属感和忠诚度，也有助于构建和谐的劳动关系。
实际操作建议：
- 虽然法律没有强制要求单位慰问工伤职工，但单位可以考虑在职工发生工伤时，根据实际情况给予适当的慰问。慰问的形式可以多样化，如发送慰问信、赠送慰问品、提供心理疏导等。这些行为不仅体现了单位对职工的关心，也有助于缓解职工因工伤带来的心理压力和负面情绪。
特殊场景：
- 如果单位与职工之间有明确的劳动合同或集体合同，且合同中规定了单位在职工工伤时应给予慰问或提供其他形式的帮助，那么单位应当按照合同约定履行相关义务。
后续行动建议：
- 对于单位而言，可以制定或完善相关的规章制度，明确在职工工伤时的慰问政策和措施，以体现单位的人文关怀和责任感。
- 对于职工而言，如果希望单位在工伤时给予更多的关心和帮助，可以与单位进行沟通协商，或者通过工会等组织表达自己的诉求。
相关法规：
- 虽然直接规定单位慰问工伤职工的法规较少，但《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》中关于保障劳动者权益、提供医疗救治和经济补偿的规定，可以间接理解为支持单位对受伤职工给予关心和慰问。
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