合同上确实可以写13薪，而且为了保障双方权益，建议明确写入。以下是对这一问题的详细解析：
一、13薪的定义与性质
13薪，通常指的是在一年12个月常规薪资之外，额外再发放一个月的工资作为奖金或福利。它并非法律强制规定的薪酬组成部分，而是由用人单位根据自身经营状况和薪酬福利制度自行决定的一项员工福利。因此，在合同中明确写入13薪条款，有助于明确这一福利待遇的具体内容和发放条件。
二、合同中写入13薪条款的好处
- 明确权益：对于劳动者而言，将13薪条款明确写入劳动合同，能够确保享有这一福利待遇的法律保障。一旦用人单位未按约定支付，劳动者可依据合同直接维权，提高胜诉概率。
- 稳定预期：明确的13薪条款有助于劳动者规划个人财务，提升工作安全感和满意度。同时，对于用人单位而言，也有助于建立透明、规范的薪酬体系，减少员工误解，提升信任度。
- 吸引人才：在劳动合同中体现13薪，能增强企业在人才市场中的吸引力，降低人员流动率。这对于用人单位的长期发展是有益的。
三、合同中13薪条款的撰写要点
若决定在劳动合同中写入13薪条款，应详细列明以下内容以确保条款的明确性和可执行性：
发放条件：
- 可以与公司盈利状况、员工绩效考核结果等挂钩。例如，可以约定员工需在当年12月31日仍在职，并已完成企业规定的年度工作任务，且年度绩效考核结果达到合格及以上标准。
- 也可以约定员工在合同期内无违纪、违规行为，且未严重违反劳动纪律。
发放时间：
- 具体说明何时发放13薪。通常约定在次年的1月或2月发放，具体时间由双方协商确定。
- 如遇特殊情况无法按时发放，企业应提前说明原因并尽快完成发放。
计算方式：
- 明确13薪的计算基数，可以是员工的月基本工资、月平均工资等。
- 具体计算方法也需详细说明，例如可以约定“十三薪 = 计算基数 × 1”。
四、特殊情况下的处理
中途离职：
- 若员工在当年度内中途离职，可以根据其实际工作月份占全年的比例，按比例发放13薪。计算公式可以为：应发十三薪 = 十三薪标准 ×（实际工作月数 ÷ 约定工作月数）。
入职时间不足一年：
- 对于当年度中途入职的员工，若满足发放条件，13薪可以按照其入职后的实际工作月数占约定工作月数的比例发放。
请假、旷工等：
- 如因请假、旷工等原因导致实际工作时间不足的，13薪可以按实际工作天数进行相应折算。
五、注意事项
遵守法律法规：
- 在制定和执行13薪政策时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保政策的合法性和合规性。例如，13薪的发放应依法缴纳个人所得税和社会保险费用。
确保透明度：
- 无论是否写入劳动合同，用人单位都应在员工手册、薪酬福利政策等其他文件中清晰说明薪酬福利制度，确保员工对薪酬福利有准确的理解。
灵活性与稳定性平衡：
- 对于用人单位而言，写入13薪条款可能增加了一定的灵活性限制。但同时，它也为员工提供了稳定的预期和保障。因此，在决定是否写入时，应权衡利弊，做出最适合自己的选择。
示例条款：
十三薪条款
1. 定义：本合同中的“十三薪”指员工在完成年度工作任务后，基于企业绩效考核结果所获得的额外薪酬。
2. 发放条件：
- 员工需在当年12月31日仍在职，并已完成企业规定的年度工作任务；
- 年度绩效考核结果达到合格及以上标准；
- 员工在合同期内无违纪、违规行为，且未严重违反劳动纪律。
3. 计算与支付：
- 十三薪的计算基数为员工的月基本工资；
- 十三薪的计算公式为：十三薪 = 计算基数 × 1；
- 甲方将于每年1月31日前向乙方支付十三薪。
4. 特殊情况处理：
- 中途离职：按实际工作月数比例发放；
- 入职时间不足一年：按入职后实际工作月数比例发放；
- 请假、旷工等：按实际工作天数折算。
综上所述，合同上可以写13薪，而且为了保障双方权益，建议明确写入。在撰写条款时，应详细列明发放条件、计算方式、发放时间等关键内容，并考虑特殊情况下的处理方式。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。