关于“超龄用工怎样算违法”这一问题，我们可以从法律框架、特殊情况与潜在风险、合同有效性以及实际操作建议等多个方面进行详细分析。
一、法律框架与基本规定
在我国现行法律体系中，并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员。通常，男性超过60周岁、女性超过50周岁（女干部超过55周岁）被视为超龄。企业享有自主用工的权利，只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。因此，单纯从年龄角度讲，聘用超龄人员并不违法。
二、特殊情况与潜在风险
特定行业或岗位的限制：
- 在某些特定行业或岗位上，如井下作业、建筑施工等对体力、反应能力要求极高且安全风险较大的岗位，可能会有相关规定对从业人员年龄上限作出明确要求。若用人单位违反这些规定聘用超龄人员，则可能涉及违法行为。
用工风险与劳动保护：
- 超龄人员由于年龄偏大，身体机能可能有所下降，工作中出现意外的风险增加。因此，用人单位在聘用超龄人员时，应特别关注其身体状况，加强劳动保护措施，确保工作场所的安全，以降低用工风险。
三、合同有效性的考量
- 劳动者达到法定退休年龄后，原劳动合同即终止。若用人单位希望继续与超龄人员保持用工关系，需要重新签订一份有效的协议或合同，以明确双方的权利和义务。此合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则，并确保其内容符合相关法律法规的规定。通常，这种合同被视为劳务合同，而非劳动合同，因为超龄人员已不再属于劳动法的保护范围。
四、实际操作的建议
风险评估：
- 在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。这有助于用人单位做出更为明智的决策。
合同签订：
- 确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的合同或协议，明确双方的权利义务，特别是关于工作内容、工作时间、薪酬待遇、安全保障等方面的约定。这有助于避免在发生纠纷时因合同性质不清而产生争议。
保险保障：
- 由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位应考虑为其购买其他形式的商业保险，如意外伤害保险等，以减轻在发生工伤事故时可能承担的赔偿责任。
合理安排工作：
- 根据超龄人员的身体状况和工作能力，合理安排工作任务和工作时间，避免安排过于繁重或高风险的工作。
综上所述，用人单位聘用超龄人员在法律上并不直接构成违法，但在实际操作中需谨慎处理相关风险和合同问题。用人单位应确保用工的合法性和合规性，同时切实保障双方的权益和安全。通过全面的风险评估、合法有效的合同签订、适当的保险保障以及合理的工作安排，用人单位可以降低用工风险，实现与超龄人员的和谐共事。