结论：临时工缴纳社保三险是否合法，需分情况讨论，主要取决于用工性质及劳动合同签订情况。以下从不同角度展开分析：
1. 若“临时工”属于非全日制员工
根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制员工指以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。
- 合法性：非全日制员工无需强制缴纳社保三险（养老、医疗、失业），但用人单位需为其缴纳工伤保险（依据《社会保险法》第六十条）。
- 例外：若双方约定自愿缴纳其他险种，或地方性法规有特殊要求（如部分地区要求非全日制员工也缴纳医疗险），则需按约定或规定执行。
2. 若“临时工”属于全日制员工（即使合同期限短）
若员工实际工作时间、管理方式符合全日制特征（如每日工作8小时、接受单位考勤管理），即使合同标注为“临时工”，仍应按全日制员工处理。
- 合法性：用人单位必须为其缴纳社保五险（养老、医疗、失业、工伤、生育），仅缴纳三险属于违法行为。
- 风险：员工可向劳动监察部门投诉，用人单位可能面临补缴社保、滞纳金及罚款（依据《社会保险法》第八十六条）。
3. 若“临时工”为劳务关系（如退休返聘、兼职）
若双方签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》，且员工不接受单位管理、自行安排工作时间，则属于劳务关系。
- 合法性：劳务关系下无需缴纳社保，但建议通过商业保险（如意外险）转移风险。
- 注意：若员工实际符合劳动关系特征（如受单位指挥、提供长期劳动），即使签订劳务合同，也可能被认定为事实劳动关系，需补缴社保。
行动建议
- 核实用工性质：通过工作时间、管理方式、合同类型等判断是劳动关系还是劳务关系。
- 检查社保缴纳情况：若为劳动关系，确保缴纳五险；若为非全日制，至少缴纳工伤险。
- 完善合同条款：在劳务合同中明确双方权利义务，避免被认定为事实劳动关系。
如有进一步疑问（如具体地区政策、补缴流程等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。