旷工扣除的工资部分并非固定为底薪或全额工资，而是需根据用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规来确定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 可能扣除底薪的情况：

   • 规章制度或合同明确约定：若用人单位的规章制度中明确规定旷工将扣除底薪，或劳动合同中有相关条款，并且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么旷工时可能会扣除底薪。但此做法需确保规章制度的合法性及合理性，不能违反劳动法律法规的强制性规定。
   • 按日工资核算扣除：部分单位会以底薪为基数，核算出日工资后，再根据旷工天数来扣除相应金额。例如，员工月底薪为5000元，每月计薪天数按法定标准21.75天计算，则日工资约为229.89元。若员工旷工1天，即可能扣除229.89元的底薪。但扣除后剩余的底薪不能低于当地最低工资标准。

2. 可能扣除全额工资（包括底薪、绩效等）的情况：

   • 综合工资扣除：在实行综合工资制的单位，工资可能由底薪、绩效工资、岗位工资、津贴补贴等多个部分组成。旷工时，单位可能会按照综合工资核算后的相应金额进行扣除，而不仅仅局限于底薪部分。这种情况下，扣除的金额可能包括底薪和绩效等所有工资组成部分。
   • 规章制度或合同有特别约定：如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定，旷工将扣除全额工资或特定比例的工资，且该规定合法、合理，并经过民主程序制定和公示，那么用人单位在旷工情况下有权按照约定扣除全额工资。但同样，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%（若因劳动者原因给用人单位造成经济损失），且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

3. 法律限制与保障：

   • 经济赔偿与工资扣除：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求劳动者赔偿经济损失，并从其工资中扣除。但扣除的部分有上述限制。
   • 规章制度合法性：用人单位在制定关于旷工扣除工资的规章制度时，必须确保其内容合法、合理，并经过民主程序制定及公示。这是为了维护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用权力。

建议与总结：

• 劳动者应仔细了解并遵守单位的相关规定，特别是关于旷工和工资扣除的条款。
• 用人单位在制定规章制度时，应确保内容的合法性和合理性，并经过民主程序制定和公示，以避免引发纠纷。
• 在发生争议时，双方应依法协商解决，或寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助。

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