单方降职降薪在大多数情况下是不合法的。下面我将从多个角度详细分析这一问题，并提供相应的法律建议。
一、不合法的情况
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括薪资和职位）必须协商一致，并采用书面形式。若用人单位未与劳动者协商即擅自降职降薪，违反了劳动合同及法律规定，侵害了劳动者的合法权益。
- 例子：公司突然通知员工降职降薪，且未与员工进行任何协商，这种行为就是违法的。
缺乏合理理由：
- 用人单位不能无故或出于恶意（如为逼迫员工离职）降职降薪。没有合理的客观原因（如企业经营困难、市场环境变化等），随意降职降薪是不合法的。
- 例子：公司因为员工与上级发生了一次小争执，就以此为由降职降薪，这种行为缺乏合理理由，是违法的。
违反法定程序：
- 即使企业因经营困难需要降职降薪，也必须通过民主程序，如召开职工大会或职工代表大会，向员工说明情况，并与工会或职工代表协商降职降薪方案。若未履行这些程序，降职降薪行为同样可能被视为违法。
- 例子：公司因经营困难需要降职降薪，但未召开职工大会或与工会协商，直接通知员工降职降薪，这种行为违反了法定程序，是违法的。
二、合法的情况
劳动合同有约定：
- 如果劳动合同中明确规定了特定条件下用人单位有权调整职位和工资（如绩效考核不达标时），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，用人单位降职降薪是合法的。
- 例子：劳动合同中约定，员工连续两个季度绩效考核不达标，公司有权调整其职位和薪资。若员工确实连续两个季度绩效考核不达标，公司根据合同约定降职降薪是合法的。
协商一致变更：
- 用人单位与劳动者就降职降薪事宜进行充分沟通和协商，双方达成一致意见，并签订书面协议对劳动合同的职位和工资条款进行变更。这种情况下，降职降薪行为是合法有效的。
- 例子：公司因业务调整需要，与员工协商将其从销售岗位调整到客服岗位，并相应降低薪资。双方达成一致意见并签订书面协议后，这种降职降薪行为是合法的。
基于法定情形：
- 企业经营困难：在确因经营困难、资金周转等原因需要降职降薪的情况下，用人单位需提供充分证据证明其经营状况，并通过民主程序与员工协商降职降薪方案。
- 劳动者自身原因：如劳动者因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以依法调整其职位和薪资。
三、劳动者的应对措施
- 查看劳动合同和相关法规：面对降职降薪问题，劳动者应首先查看自己的劳动合同和相关法规，了解自己的权益和义务。
- 拒绝非法降职降薪：若认为降职降薪行为不合法，劳动者可以拒绝降职降薪，并与用人单位沟通协商。
- 申请劳动仲裁：如协商无果，劳动者可通过申请劳动仲裁来维权。需提供充分证据证明用人单位的降职降薪行为违法，如劳动合同、工资单、降职降薪通知、沟通记录等。
- 提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。
总结与建议：单方降职降薪在大多数情况下是不合法的，劳动者在面对这种情况时，应了解自己的权益，采取适当的应对措施。如果遇到非法降职降薪的情况，建议及时咨询专业律师（即我本人，卢鹏律师，专注于离婚、刑事辩护、经济纠纷、交通事故、劳动纠纷、合同纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。