未退休人员没有签劳务合同，并不直接构成违法，但具体是否合法需根据其与用人单位之间的实际关系及劳动关系的特征来判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳务合同与劳动关系的界定
劳务合同：劳务合同是一种民事合同，适用于平等主体之间就某一项劳务或劳务成果达成的协议。它并不要求双方建立长期的、稳定的劳动关系，而是基于特定的劳务需求而签订。
劳动关系：劳动关系则是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。它要求双方建立长期的、稳定的用工关系，并受劳动法律法规的调整。
二、未退休人员签订劳务合同的情形
已建立其他劳动关系：若未退休人员已与其他单位建立了全日制劳动关系，并在此基础上被另一个单位招用，从事临时性、辅助性的工作（如兼职翻译、设计等），则后一个单位与该人员之间通常建立的是劳务关系。此时，签订劳务合同是合适的，因为它能够明确双方的权利义务，避免与全日制劳动关系产生冲突。
特殊劳动关系情形：对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，当他们到新的用人单位工作时，由于不构成标准的劳动关系，通常会选择签订劳务合同来明确双方的权利义务。
灵活用工需求：如果未退休人员以提供劳务的方式在某个单位工作，而不是作为该单位的正式员工，那么签订劳务合同也是一个很好的选择。这种方式能够确保双方的权利和义务得到明确界定，保护各自的合法权益。
三、应签订劳动合同的情形及后果
应签订劳动合同的情形：当未退休人员与用人单位之间的关系符合劳动关系的特征时，即用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在这种情况下，双方应签订劳动合同而非劳务合同。
未签劳动合同的后果：如果未退休人员与用人单位之间实际上构成了劳动关系，但双方却签订了劳务合同或未签订任何合同，这可能会导致一系列法律后果。例如，在发生工伤事故时，由于双方未签订劳动合同，可能无法享受工伤保险待遇；在发生劳动争议时，也可能因为缺乏书面证据而难以维护自己的合法权益。
四、法律建议
明确用工关系：用人单位在招用未退休人员时，应首先明确双方之间的用工关系是劳务关系还是劳动关系。这可以通过签订书面合同、明确工作内容和报酬等方式来实现。
签订书面合同：无论双方之间建立的是劳务关系还是劳动关系，都应签订书面合同来明确双方的权利义务。这有助于避免潜在的纠纷和争议，保护双方的合法权益。
遵守法律法规：用人单位在用工过程中应遵守相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性和合规性。例如，应按时足额支付劳动报酬、提供必要的劳动保护条件等。
举例说明：假设小张是一名未退休的年轻人，他到一家公司正常上班，遵守公司的考勤制度、规章制度，并按月领取工资。这种情况下，小张与公司之间构成的是劳动关系，应当签订劳动合同。如果公司未与小张签订劳动合同，小张在发生工伤事故或劳动争议时可能会面临维权困难的问题。
总结来说，未退休人员没有签劳务合同并不直接构成违法，但具体是否合法需根据其与用人单位之间的实际关系及劳动关系的特征来判断。为了确保双方的合法权益得到保障，建议用人单位在招用未退休人员时明确用工关系并签订书面合同。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。