在华为工作10年后，若因末位淘汰制被解雇，是否有赔偿需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：

1. 末位淘汰制的合法性：

   • 末位淘汰制本身并非法律术语，而是企业的一种管理手段。从法律角度来看，单纯的末位淘汰并不直接构成违法解除劳动合同的理由。因为“末位”并不等同于“不能胜任工作”，员工可能因各种原因（如团队整体表现、考核标准等）处于末位，但这并不意味着其无法胜任当前工作。

2. 赔偿的可能性：

   • 若企业以末位淘汰为由直接解雇员工，且无法证明员工不能胜任工作：这种情况下，企业的解雇行为可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在企业的工作年限和月工资计算，工作10年的员工，经济补偿金通常为10个月的工资（具体数额需根据月工资标准确定）。
   • 若企业能证明员工不能胜任工作，并经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任：在这种情况下，企业可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，但需支付经济补偿金，而非赔偿金。经济补偿金的标准同样根据员工在企业的工作年限和月工资计算。
   • 若企业与员工协商一致解除劳动合同：无论是否因末位淘汰制，只要双方协商一致，企业均需支付经济补偿金。经济补偿金的标准同样根据员工在企业的工作年限和月工资计算。

3. 实际操作建议：

   • 保留证据：若员工认为企业的解雇行为违法，应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、考核记录、解雇通知等，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。
   • 咨询专业律师：在处理此类纠纷时，建议员工及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便做出明智的决策。

4. 特殊情况考虑：

   • 劳动合同或企业规章制度中的约定：若劳动合同或企业规章制度中明确规定了末位淘汰制及其后果，员工在签订合同时应仔细阅读并了解相关条款。然而，即使合同或制度中有此类约定，若其违反法律法规的强制性规定，仍可能被认定为无效。

总结来说，在华为工作10年后因末位淘汰制被解雇是否有赔偿，取决于企业解雇行为的合法性和是否经过法定程序。若企业无法证明员工不能胜任工作或未经过法定程序解雇员工，员工有权要求企业支付赔偿金或经济补偿金。因此，在处理此类纠纷时，建议员工及时咨询专业律师并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。