结论：单位不能仅凭员工患有焦虑症就直接辞退员工，而应根据具体情况，并遵循相关法律法规的规定来做出决策。以下从不同角度为你详细分析：

法律保护层面

1. 医疗期保护
   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病（包括焦虑症）或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同。例如，小李在单位工作了5年，因焦虑症需要治疗，根据规定他享有6个月的医疗期，在这6个月里单位不能辞退他。
   • 若单位在医疗期内辞退员工，将构成违法解除，需承担法律责任。员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金为经济补偿金的二倍，经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
2. 平等就业与禁止歧视
   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位不得仅因员工患有焦虑症就随意解除劳动合同，这种行为可能构成违法解除。
   • 法律明确禁止用人单位基于员工的健康状况进行就业歧视。焦虑症作为一种精神类疾病，与其他身体疾病一样，员工不应因此受到不公正对待。任何以焦虑症为理由的歧视性解雇都是违法的。

医疗期满后的处理

1. 不能胜任工作的情况
   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，医疗期满后，若员工仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。不过在此之前，单位应考虑对员工进行培训或调整工作岗位，以尽量使其能够胜任工作。比如，小张医疗期满后，无法再从事原来的高强度销售工作，单位可以将其调整到相对轻松的客服岗位，并进行相关培训。如果小张在调岗和培训后仍不能胜任客服工作，单位可以按照法定程序解除劳动合同。
2. 经济补偿与赔偿责任
   • 单位在依据上述规定解除劳动合同的同时，需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 若单位违反法律规定解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。

规章制度与辞退依据

虽然焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由，但若员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工）严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。但在此过程中，单位仍需严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。例如，单位规章制度中明确规定连续旷工15天属于严重违反规章制度的行为，员工小王因焦虑症连续旷工15天，单位在有充分证据的情况下可以依据规章制度辞退小王。

员工与单位的责任与合作

1. 员工责任 员工应积极应对自己的焦虑症，通过治疗、调整工作方式或寻求支持来保持工作效率和稳定性。若能够积极管理自己的健康状况，员工很可能不会面临被开除的风险。比如，员工可以定期去看心理医生，按照医生的建议进行治疗和调整，同时与上级领导沟通，寻求合适的工作安排。
2. 单位责任 单位有责任为员工提供必要的支持和帮助，包括提供适当的工作环境、理解并尊重员工的健康状况，并在必要时提供合理的调整或安排。通过展现对员工健康的关心和支持，单位有助于员工克服焦虑症带来的挑战，继续为公司做出贡献。例如，单位可以为患有焦虑症的员工提供相对安静的工作空间，减少工作压力等。

建议：如果你作为员工遇到单位不合理辞退的情况，要注意收集相关证据，如劳动合同、医疗证明、单位辞退通知等，通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。如果单位面临员工因焦虑症影响工作的情况，也要严格按照法律规定和法定程序处理，避免引发法律纠纷。有问题可以直接向我咨询。