管理员手动增加年假，需根据具体情况判断其合法性与操作方式，核心结论如下：

1. 若符合公司规章制度或劳动合同约定
   若公司规章制度或劳动合同中明确规定“管理员有权根据员工表现、工龄等因素手动调整年假天数”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），则管理员的操作具有合法性。此时需注意：

   • 调整依据需明确：管理员应留存书面记录（如绩效评估报告、工龄证明等），证明增加年假的合理性；
     
   • 通知义务：需以书面形式告知员工调整结果，避免口头约定引发纠纷；
     
   • 公平性原则：调整标准应统一，避免因性别、年龄等因素歧视员工。

2. 若公司制度未授权，但属于“法定年假外的福利年假”
   根据《职工带薪年休假条例》，法定年假天数由工龄决定（如满1年享5天），但公司可额外提供福利年假。若管理员增加的是福利年假，需满足：

   • 公司自愿性：福利年假非强制，公司可单方面决定是否提供及调整；
     
   • 不损害员工权益：若减少或取消福利年假，需提前通知员工，且不得以此抵扣法定年假；
     
   • 书面约定优先：若劳动合同或集体合同中已约定福利年假规则，管理员需按约定执行。

3. 若操作违法（如擅自减少法定年假）
   若管理员以“手动增加”为名，实际减少员工法定年假（如将法定年假拆分为“基本年假+奖励年假”，再以“表现不佳”为由取消奖励部分），则涉嫌违法。此时员工可：

   • 要求补足年假：向公司提出书面异议，要求按工龄补足法定年假；
     
   • 投诉或仲裁：向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张未休年假工资（按日工资300%计算）；
     
   • 保留证据：保存劳动合同、考勤记录、年假调整通知等材料，作为维权依据。

操作建议：

• 对公司：若需调整年假政策，建议修订规章制度并履行民主程序，明确调整规则与程序；
  
• 对员工：若对年假调整有异议，可先与公司协商，协商不成再通过法律途径解决。
  

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