结论：劳务投标被要求出示一个月所有人员社保，确实存在一定排除其他企业的嫌疑，但需结合具体情形判断其合法性与合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 从招标文件合法性角度

• 若招标文件明确要求提供所有人员社保记录，需审查该要求是否与招标项目的实际需求直接相关。例如：
  • 合理情形：若项目涉及特殊工种（如高空作业、电工等），需验证人员资质与社保缴纳的连续性，以确保其具备稳定从业资格，此时要求可能合法。
  • 不合理情形：若项目为普通劳务（如保洁、搬运），且社保记录与履约能力无直接关联，则可能构成对中小企业的歧视性条款，违反《招标投标法》第十八条“不得以不合理条件限制、排斥潜在投标人”的规定。

2. 从排除竞争的嫌疑角度

• 潜在排除效果：要求提供所有人员社保可能增加投标成本，尤其是对中小企业或临时组建的团队不利，可能间接排除部分竞争者。
• 关键判断点：需结合行业惯例与项目规模。例如：
  • 若同类项目通常不要求此类证明，或要求范围明显超出必要（如要求提供非核心人员的社保），则嫌疑较大；
  • 若要求仅针对关键岗位人员，且符合行业规范，则可能属于合理范围。

3. 从投标人应对策略角度

• 质疑与澄清：若认为要求不合理，可在投标前向招标方提出书面质疑，要求说明该要求的必要性及法律依据。
• 替代方案建议：可提议提供部分核心人员的社保记录，或通过其他方式证明人员稳定性（如劳动合同、工资发放记录等），以降低合规风险。

4. 从法律救济途径角度

• 投诉与举报：若招标方坚持不合理要求，可向当地公共资源交易监督管理部门投诉，主张其违反《招标投标法》及实施条例。
• 诉讼风险：需谨慎评估诉讼成本与收益，通常优先通过行政途径解决争议。

建议：若您遇到此类情况，可进一步提供招标文件的具体条款、项目性质及行业背景，我将为您分析要求的合法性边界，并协助制定应对方案。