结论：公司口头约定劳务用工但没签合同，是否属于劳动关系不能一概而论，需要结合具体情况来判断。

分析说明：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定通常基于双方是否存在事实上的劳动行为、是否接受用人单位的管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等因素。
   • 口头约定虽然不具有书面合同的明确性，但如果双方实际上已经按照口头约定履行了劳动义务和支付了劳动报酬，且劳动者接受用人单位的管理和指挥，那么这种口头约定下的用工关系仍然可能被认定为劳动关系。

2. 口头约定的效力：

   • 口头约定在法律上也是有效的，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定。
   • 然而，口头约定的不确定性较高，一旦发生纠纷，双方可能难以提供充分的证据来证明各自的主张。

3. 未签合同的影响：

   • 未签订书面劳动合同并不影响劳动关系的成立，但可能影响劳动者的权益保护，如未签订书面劳动合同的双倍工资差额等。
   • 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额（但有一定期限限制，通常为自用工之日起不超过一年）。

4. 实务中的判断：

   • 在实务中，法院或劳动仲裁机构会综合考虑双方提供的证据、用工事实、行业惯例等因素来判断是否存在劳动关系。
   • 例如，如果劳动者能够提供工作证、工资条、考勤记录等证据证明其与用人单位之间存在事实上的劳动关系，那么即使双方未签订书面劳动合同，也可能被认定为劳动关系。

法律建议：

• 对于劳动者：

  • 尽量与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
  • 如果无法签订书面合同，应保留好与用人单位之间的沟通记录、工作证、工资条等证据，以备不时之需。
  • 一旦发生纠纷，应及时向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。

• 对于用人单位：

  • 应与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。
  • 如果确实无法签订书面合同，应确保与劳动者之间的口头约定明确、具体，并尽量通过其他方式（如电子邮件、短信等）记录下来。
  • 一旦发生纠纷，应积极配合劳动仲裁机构或法院的调查和调解工作，以尽快解决纠纷。

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