结论前置：公司用调岗的方式劝退员工是否合理，需根据具体情况判断。若调岗基于合理业务需要、符合法律规定及劳动合同约定，且程序合法，则可能合理；反之，若缺乏合理理由、违反法定程序或规避责任，则不合理且可能违法。
一、公司行为的合法性分析
合法情形：
- 合理理由：公司需有充分证据证明员工不能胜任原工作（如绩效考核不达标、存在重大工作失误等），且经过培训或调整岗位后仍不胜任。例如，员工长期无法完成销售任务，公司将其调至后勤岗位进行尝试，但仍无法胜任。
- 程序合法：调岗前应与员工充分沟通协商，并书面变更劳动合同中的工作岗位条款。这确保了员工的知情权，也体现了公司对员工的尊重。
- 业务需要：调岗应基于公司业务发展的合理需要，而非单纯为逼迫员工离职。如公司因业务调整，需要员工从市场部调至研发部，且该调整对员工职业发展无不利影响。
违法情形：
- 缺乏合理理由：如将员工调至与原岗位性质差异大且不利的工作岗位，如将技术岗位员工调至清洁岗位，且未与员工协商一致。
- 违反法定程序：未与员工协商、未书面变更劳动合同即直接以不服从调岗为由辞退。这种行为剥夺了员工的合法权益，也违反了劳动法的规定。
- 规避责任：以调岗为借口规避劳动法规定的辞退责任和义务，如故意调岗至员工无法胜任的岗位，然后以不胜任为由辞退，以规避支付经济补偿的责任。
二、员工的权益及应对措施
- 查看劳动合同：首先检查合同中关于调岗、辞退的条款，明确自身权益。劳动合同是员工与公司之间权利义务的约定，是员工维护自身权益的重要依据。
- 与公司沟通：尝试与人力资源部门或管理层沟通，了解调岗原因，表达诉求，寻求解决方案。沟通是解决问题的第一步，通过沟通可以了解公司的真实意图，也可能找到双方都能接受的解决方案。
- 保留证据：收集并保留劳动合同、调岗通知、工资条、工作邮件、聊天记录、考勤记录等相关证据。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
- 法律途径：
- 要求恢复劳动关系：若认为公司行为违法且愿继续工作，可向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求恢复劳动关系并支付期间工资。这有助于员工维护自己的工作权益。
- 要求支付赔偿金：若不选择恢复劳动关系，可要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿的二倍（按工作年限计算）。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。例如，员工在公司工作了5年，月工资为10000元，则经济补偿为50000元，赔偿金为100000元。
三、法律程序与注意事项
- 协商：作为首选方式，高效且低成本。通过协商，双方可以达成共识，避免不必要的法律纠纷。
- 劳动监察投诉：向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为，由其进行调查和处理。劳动监察部门是维护劳动者权益的重要机构，可以对公司的违法行为进行查处。
- 劳动仲裁：解决劳动争议的必经程序，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。劳动仲裁是劳动争议解决的重要途径，其裁决具有法律效力。
- 诉讼：对仲裁结果不服时，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。诉讼是最终的解决途径，通过法院的审判可以维护员工的合法权益。
综上所述，公司在以调岗为由劝退员工时，必须遵循法律规定的合理理由和程序。员工在面对此类情况时，应充分了解自身权益，采取适当措施维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。