是的，从合规性和风险防控角度，建议用人单位以书面形式通知员工更换办公地点。以下是具体分析：

1. 法律层面未强制要求书面通知，但书面形式更稳妥
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中需明确约定“工作地点”，但法律未直接规定“变更工作地点必须书面通知”。不过，《劳动合同法》第35条明确：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同内容的（如工作地点），应当采用书面形式。
   若未协商一致，即使口头通知员工更换地点，可能因缺乏证据被认定为“单方变更劳动合同”，员工有权拒绝并主张继续履行原合同，甚至以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔经济补偿金。

2. 书面通知的核心作用：固定证据+明确权利义务
   即使劳动合同未明确约定“变更需书面”，书面通知仍具有关键意义：

• 证据留存：若后续发生纠纷（如员工拒绝到岗、主张违法解除等），书面通知可作为“已履行告知义务”的直接证据，避免因“口头通知无凭证”陷入被动。
  
• 明确细节：书面通知可详细说明新地点位置、到岗时间、交通补贴、通勤支持（如班车）等，减少因信息模糊引发的争议。
  
• 协商留痕：若员工对变更提出异议（如通勤困难），书面通知可附协商记录（如员工签字确认的异议说明），证明用人单位已履行协商程序。

1. 未书面通知的潜在风险
   

• 员工主张“未告知”：若仅口头通知，员工可能否认收到通知，甚至以“不知情”为由拒绝到岗，用人单位可能被认定为“未提供劳动条件”，需支付经济补偿金。
  
• 变更被认定为无效：若新地点与原合同约定差异较大（如跨区、跨市），且无书面协商记录，法院可能认定变更无效，员工有权要求回原地点工作或解除合同索赔。
  
• 管理混乱：口头通知易因信息传递偏差导致员工理解不一致（如到岗时间、是否提供补贴），引发内部矛盾。

操作建议：

1. 优先通过《劳动合同变更协议》书面确认变更内容，双方签字盖章；
   
2. 若无法签订变更协议，至少通过邮件、微信等可留痕的方式发送书面通知，并要求员工回复确认（如“已收到，无异议”或“因XX原因不同意”）；
   
3. 通知中明确新地点的具体信息、到岗时间、配套措施（如补贴、班车），并注明“若逾期未到岗，将按旷工处理”。
   

若涉及跨城市搬迁等重大变更，建议进一步评估员工接受度，必要时提供补偿方案（如交通补贴、住房支持），降低法律风险。如有具体场景需分析，可随时向我咨询。