关于从集团内调到另一个分公司后劳动合同的签订时间问题，这主要取决于原劳动合同的约定以及调动后的具体情况，以下分情况讨论：

1. 原劳动合同继续有效的情况：

   • 如果集团内部调动不涉及劳动合同主体的变更（即原劳动合同中的用人单位仍然是调动后的分公司，或者分公司作为原用人单位的分支机构，其法律责任由原用人单位承担），且原劳动合同中未对调动后的劳动合同签订时间有特别约定，那么原劳动合同继续有效，无需重新签订。在这种情况下，劳动合同的签订时间仍然是原劳动合同的签订时间。

2. 需要重新签订劳动合同的情况：

   • 如果调动涉及劳动合同主体的变更（例如，从集团的一个独立法人公司调动到另一个独立法人公司），或者原劳动合同中明确约定了调动后需要重新签订劳动合同，那么应当在调动后及时重新签订劳动合同。具体签订时间，应由双方协商确定，但一般建议在调动手续办理完毕后尽快签订，以明确双方的权利和义务。
   • 重新签订劳动合同的时间节点建议：从保障劳动者权益的角度出发，建议在调动通知发出后，劳动者到新分公司报到前，或者报到时即与新分公司协商签订新的劳动合同。这样可以避免因劳动合同未及时签订而产生的法律风险。

3. 法律后果与风险提示：

   • 如果未及时签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可能面临支付双倍工资的风险。具体来说，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 因此，无论是原劳动合同继续有效还是需要重新签订劳动合同，用人单位都应当重视劳动合同的签订时间问题，确保在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。

建议：

• 对于劳动者而言，在接到集团内部调动通知后，应当主动与原用人单位和新分公司沟通劳动合同的签订事宜，确保自己的权益得到保障。
• 对于用人单位而言，应当完善内部调动流程，明确劳动合同的签订时间和责任主体，避免因流程不清而产生的法律风险。

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