单位因编制低聘女职工的行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若低聘行为基于合法合理的编制调整，且未涉及性别歧视：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位有权根据自身经营需要和岗位设置，对员工的岗位进行调整。这种调整应当遵循合法、合理、公平的原则，并且不得违反法律法规的强制性规定，特别是不得基于性别、种族、宗教等歧视性原因进行。
   • 分析：如果单位因编制调整，如部门合并、岗位撤销或新增等，需要对员工进行岗位调整，且这种调整是针对所有员工，而非仅针对女职工，且调整后的岗位与女职工的原岗位性质、工作内容、薪酬待遇等相差不大，或者虽然有所变化但符合劳动合同的约定和法律法规的规定，那么这种低聘行为可能是合法的。

2. 若低聘行为仅针对女职工，且无法证明与编制调整的直接关联性，或存在性别歧视：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第十三条，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。此外，《中华人民共和国妇女权益保障法》也明确规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。在劳动合同中，不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
   • 分析：如果单位仅因女职工的性别而对其进行低聘，或者无法证明低聘行为与编制调整的直接关联性，且调整后的岗位在性质、工作内容、薪酬待遇等方面与女职工的原岗位存在显著差异，且这种差异对女职工不利，那么这种行为可能构成性别歧视，是违法的。女职工有权向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

法律建议：

• 对于女职工而言，如果遭遇单位因编制低聘的情况，首先应当与单位进行沟通，了解低聘的具体原因和依据。如果认为单位的低聘行为存在性别歧视或违反法律法规的情况，可以收集相关证据，如劳动合同、岗位调整通知、工资单等，向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于单位而言，在进行岗位调整时，应当遵循合法、合理、公平的原则，确保调整行为的合法性和合理性。同时，应当加强对员工的沟通和解释工作，避免因沟通不畅或解释不清而引发劳动争议。

可能的法律后果：

• 如果单位的低聘行为被认定为违法或存在性别歧视，单位可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复女职工的原岗位等。同时，单位的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的士气和忠诚度。

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