结论前置：实际工作单位和合同签订单位不一致时，薪酬一般应由实际工作单位支付，但具体还需根据合同约定、实际用工关系及法律规定来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合同约定优先原则：

   • 如果劳动合同中明确约定了薪酬支付主体，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应按照合同约定来执行。例如，合同中明确写明由合同签订单位支付薪酬，但实际工作单位与合同签订单位有明确的协议，约定由实际工作单位承担薪酬支付责任，且该协议不损害劳动者权益，那么在实际操作中，可能仍由实际工作单位支付，但合同签订单位可能需承担连带责任（具体看协议内容）。不过，通常情况下，劳动合同中的直接约定对薪酬支付主体具有决定性作用，若合同直接约定由实际工作单位支付，则应遵循此约定。
   • 若合同未明确约定或约定不明，则需结合其他因素来判断。

2. 实际用工关系原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人等信息。在实际操作中，若劳动者实际为某一单位提供劳动，且该单位对劳动者进行管理、指挥和监督，那么该单位应被视为实际用人单位，承担支付薪酬的责任。
   • 例如，劳动者与A公司签订劳动合同，但实际被派遣至B公司工作，且由B公司进行日常管理和支付工资。在这种情况下，虽然合同是与A公司签订的，但实际用工关系在B公司，若B公司未支付薪酬，劳动者有权要求B公司支付，同时也可根据具体情况追究A公司的责任（如A公司存在过错或违反法律规定）。但最直接的责任主体通常是实际工作单位B公司。

3. 法律责任与风险防范：

   • 对于劳动者而言，若遇到实际工作单位与合同签订单位不一致的情况，应首先查看劳动合同中的约定，并保留好与实际工作单位存在劳动关系的证据（如工作证、考勤记录、工资条等）。
   • 若实际工作单位未支付薪酬，劳动者可以先与实际工作单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
   • 对于用人单位而言，应避免出现实际工作单位与合同签订单位不一致的情况，以减少法律风险。若确实存在这种情况，应在劳动合同中明确约定薪酬支付主体及相关责任，并确保实际用工关系与合同约定相符。

特殊情况说明：

• 在劳务派遣等特殊用工形式下，薪酬支付责任可能由劳务派遣单位与用工单位根据协议约定共同承担。但这并不改变实际工作单位在薪酬支付中的核心地位，因为劳务派遣单位通常只是作为中介或代理角色存在。

建议：

• 若您遇到此类问题，建议首先查看劳动合同中的相关约定，并收集好与实际工作单位存在劳动关系的证据。
• 然后，您可以尝试与实际工作单位协商解决薪酬支付问题；若协商不成，可以寻求法律援助或向相关部门投诉举报。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。