结论：对薪资调整知情且实际履行超过2年，一般情况下可能因超过仲裁时效而难以直接通过仲裁主张权益，但具体还需结合实际情况判断是否存在时效中断或中止的情形。
分析说明：
仲裁时效的一般规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
实际履行超过2年的情况：
- 如果员工对薪资调整知情，并且已经实际按照调整后的薪资履行了超过2年，那么从员工知道或应当知道薪资调整之日起算，很可能已经超过了上述的一年仲裁时效期间。
时效中断或中止的情形：
- 尽管一般情况下超过仲裁时效可能难以主张权益，但并非绝对。如果存在时效中断或中止的情形，如员工在时效期间内曾向用人单位提出过异议、要求补发工资等，或者因不可抗力或其他正当理由导致无法在时效期间内申请仲裁，那么仲裁时效可能会中断或中止，从而为员工提供主张权益的机会。
具体案例的考量：
- 每个劳动争议案件都有其独特的事实和背景。因此，在判断是否超过仲裁时效时，需要综合考虑员工的具体情况，包括其何时知道薪资调整、是否曾提出过异议、是否存在时效中断或中止的情形等。
法律建议：
- 及时咨询：如果您面临这样的情况，建议尽快咨询专业律师，以便更准确地判断您的仲裁时效是否已过，以及是否存在时效中断或中止的情形。
- 收集证据：无论仲裁时效是否已过，收集相关证据都是非常重要的。这包括薪资调整的通知、工资单、银行流水等，这些证据将有助于您证明自己的主张。
- 考虑其他途径：如果仲裁时效确实已过，且不存在时效中断或中止的情形，那么您可能需要考虑通过其他途径来维护自己的权益，如与用人单位协商、提起民事诉讼等。
后续行动指南：
- 如果您决定申请仲裁，请确保在仲裁时效期间内提出申请，并准备好相关证据材料。
- 如果您对仲裁结果不满意，或者认为仲裁时效已过但仍有其他途径可走，请及时咨询律师并考虑采取进一步的法律行动。
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