结论：员工不服从安排被停工时，工资是否发放需根据具体情况判断，主要分为合法停工与违法停工两种情形。以下为详细分析：

1. 合法停工情形下的工资支付

若用人单位因员工严重违反规章制度（如旷工、严重失职等）或存在其他合法理由（如经营困难、不可抗力等）停工，且符合以下条件，则无需支付停工期间的工资：

• 规章制度合法：用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并已向员工公示或告知；
• 停工理由充分：停工需与员工行为直接相关（如员工拒绝完成关键任务导致项目停滞），且停工期限合理；
• 程序合规：用人单位需提前通知员工停工原因、期限及后果，并保留书面证据。

法律依据：
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。但若停工是因劳动者本人原因（如故意违纪），则不适用此条款，用人单位可依法扣减工资或解除合同。

2. 违法停工情形下的工资支付

若用人单位无正当理由停工（如因个人恩怨、歧视等），或停工程序违法（如未提前通知、未说明理由），则构成违法停工，需承担以下责任：

• 全额支付工资：停工期间员工工资不得扣减，用人单位需按劳动合同约定标准支付；
• 赔偿损失：若停工导致员工其他损失（如误工费、交通费等），用人单位需额外赔偿；
• 行政处罚：劳动行政部门可责令用人单位改正，并处以罚款。

法律依据：
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除合同，并要求经济补偿。若停工行为被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工同样可主张补偿。

3. 特殊情形：停工与调岗的结合

若用人单位以“不服从安排”为由停工，但实际目的是迫使员工接受调岗（如降低薪资、调整工作地点），则需满足以下条件才合法：

• 调岗合理性：新岗位需与员工原岗位工作内容、技能要求、薪资水平相当；
• 协商一致：用人单位需与员工协商调岗事宜，并保留书面同意记录；
• 无惩罚性：调岗不得以惩罚员工为目的（如因员工提出异议而调岗）。

风险提示：
若用人单位未满足上述条件，员工可拒绝调岗并要求恢复原岗位，同时主张停工期间的工资。若用人单位因此解除合同，员工可要求违法解除赔偿金（2N倍月工资）。

4. 实务建议

• 对用人单位：

  1. 完善规章制度，明确“不服从安排”的具体情形及处理流程；
     
  2. 停工前需收集充分证据（如员工违纪记录、项目停滞证明等）；
     
  3. 优先通过协商解决争议，避免激化矛盾。

• 对员工：

  1. 保留用人单位停工通知、工资扣减记录等证据；
     
  2. 若认为停工违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
  3. 注意仲裁时效（自知道权益受损之日起1年内）。

总结：员工不服从安排被停工时，工资是否发放需结合停工合法性、程序合规性及具体情形判断。建议双方均保留证据，并通过合法途径解决争议。如有进一步问题，可直接向我咨询。