备案制员工在本单位内是可以进行调动的，但具体是否可行需依据单位的相关规定、劳动合同的约定以及相关法律法规来综合判断。以下从几个方面进行详细分析：

1. 单位规定与劳动合同：

   • 备案制员工的管理首先应遵循单位内部的相关规定。如果单位有明确的调动政策或程序，并且这些政策或程序不违反法律法规，那么员工在符合条件的情况下是可以被调动的。
   • 同时，劳动合同是员工与单位之间的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务。如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点等，并且没有允许单位单方面调动的条款，那么单位在调动员工前应与员工协商一致，否则可能构成违约。

2. 调动的原因与合理性：

   • 单位调动员工通常需要基于合理的业务需求或员工个人发展考虑。如果调动是为了满足单位的正常运营需要，或者为了员工的职业发展提供更好的机会，那么这种调动通常是合理的。
   • 然而，如果调动是出于不正当的目的，如惩罚员工、逼迫员工离职等，那么这种调动可能违反法律法规，员工有权拒绝并寻求法律保护。

3. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动合同的订立和变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，单位在调动员工前应与员工进行充分的沟通，并达成一致意见。
   • 如果单位未经员工同意单方面调动员工，员工可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位恢复原工作岗位或承担相应的法律责任。

4. 实际操作建议：

   • 对于备案制员工而言，如果面临单位调动的情况，首先应仔细阅读劳动合同和单位的相关规定，了解自己的权利和义务。
   • 如果认为调动不合理或违反法律法规，可以与单位进行协商，表达自己的意见和诉求。
   • 如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

总结来说，备案制员工在本单位内是否可以调动取决于单位的规定、劳动合同的约定以及相关法律法规。如果调动合理且符合法律法规，员工应积极配合；如果调动不合理或违反法律法规，员工有权拒绝并寻求法律保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。