竞业协议补偿金不可以包含在工资里，以下是从多个角度的详细分析：

一、法律依据明确

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一条款明确指出了竞业限制补偿金是独立于工资之外的一项补偿，应当在劳动合同解除或终止后按月支付。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条也进一步明确了，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。这一规定同样强调了竞业限制补偿金的独立性和支付条件。

二、竞业限制补偿金与工资性质截然不同

1. 工资的性质：工资是劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而获得的劳动报酬，是对劳动者在职期间劳动付出的直接对价。它通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，是劳动者劳动价值的体现。

2. 竞业限制补偿金的性质：竞业限制补偿金则是用人单位对劳动者在劳动合同解除或终止后，遵守竞业限制约定，不从事与本单位有竞争关系的业务而遭受的利益损失所给予的补偿。它不是劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业机会和经济收入损失的补偿，同时也是对用人单位商业秘密等合法权益的保护措施。

三、将竞业限制补偿金算在工资里的弊端

1. 法律风险：将竞业限制补偿金算在工资里可能违反相关法律法规，导致用人单位面临法律纠纷和处罚。因为法律明确规定了竞业限制补偿金的独立性和支付条件，将其包含在工资中可能被视为未履行支付义务。

2. 争议隐患：一旦发生纠纷，将竞业限制补偿金算作工资可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议。劳动者可能会主张其未收到应有的竞业限制补偿金，而用人单位则可能难以证明已足额支付。这种争议不仅不利于保护双方的合法权益，还可能增加解决纠纷的成本和时间。

3. 管理混乱：将竞业限制补偿金与工资混淆可能导致支付标准不明确、支付流程复杂等问题。这会给用人单位的管理带来不必要的麻烦和混乱，甚至可能影响用人单位的正常运营。

四、实际操作建议

为了确保竞业限制协议的合法性和有效性，以及避免潜在的法律纠纷，用人单位应当明确将竞业限制补偿金与工资分开支付。在签订竞业限制协议时，双方应当就补偿金的支付标准、支付方式和支付期限等事项进行明确约定，并确保这些约定符合相关法律法规的规定。同时，用人单位在支付竞业限制补偿金时，应当保留好相关支付凭证，以备不时之需。

综上所述，竞业协议补偿金不可以包含在工资里。用人单位应当按照法律法规和约定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付竞业限制补偿金，以确保劳动者在离职后能够遵守竞业限制约定，维护用人单位的合法权益。如果您在竞业限制协议或工资支付方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。