同工同酬原则下，员工通常应享有全勤绩效，但具体是否包含需结合劳动合同、公司规章制度及实际履行情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 同工同酬的法律内涵

根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十一条，同工同酬要求用人单位对相同或相近岗位、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。这里的“劳动报酬”包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。全勤绩效作为奖金的一种形式，若属于公司普遍实施的奖励制度，且与出勤、工作表现直接相关，则应纳入同工同酬的范畴。

2. 全勤绩效是否属于同工同酬的组成部分

• 若全勤绩效是公司明确制度：例如公司规章制度或劳动合同中规定“员工每月全勤可获得XX元绩效奖励”，则该奖励属于劳动报酬的一部分，同岗位员工均应享有，否则可能构成同工同酬原则的违反。
• 若全勤绩效是隐性福利或个案奖励：例如公司仅对部分员工发放全勤绩效，或未通过正式制度明确，则可能不直接受同工同酬原则约束。但若该奖励与岗位、劳动付出直接相关（如销售岗位的出勤奖励），员工仍可主张权利。

3. 实践中的判断标准

• 劳动合同与规章制度：首先查看劳动合同或公司规章制度是否明确全勤绩效的发放条件、标准及范围。若明确规定，则同岗位员工应一视同仁。
• 实际履行情况：若公司长期向同岗位员工普遍发放全勤绩效，但突然对某员工停发，员工可主张公司违反同工同酬原则。
• 合理性审查：即使全勤绩效未明确写入合同，若其与岗位必要性、劳动付出直接相关（如需要严格出勤的岗位），法院或仲裁机构可能认定其属于同工同酬的范畴。

4. 员工如何维权

• 协商解决：与公司沟通，要求说明全勤绩效的发放依据及停发理由。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司违反同工同酬原则，要求补发全勤绩效及可能的经济补偿。
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

5. 公司合规建议

• 明确制度：在劳动合同或规章制度中明确全勤绩效的发放条件、标准及范围，避免模糊表述。
• 公平执行：确保同岗位员工在相同条件下享有同等待遇，避免因性别、年龄、户籍等因素区别对待。
• 留存证据：保留全勤绩效的发放记录、员工出勤情况等证据，以备争议时使用。

总结：同工同酬原则下，全勤绩效通常应属于劳动报酬的一部分，同岗位员工应享有同等权利。但具体是否包含需结合合同、制度及实际履行情况判断。若您遇到相关问题，可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供详细法律建议。