用人单位一般不能直接对劳务外包人员进行“清理”，但可根据具体情况采取相应措施。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务外包的法律关系本质
   劳务外包的核心是用人单位（发包方）将业务或服务内容整体外包给第三方公司（承包方），由承包方自行组织人员完成工作。此时，劳务外包人员与承包方建立劳动关系，与发包方不存在直接劳动关系。因此，发包方无权直接以“清理”名义解除与外包人员的劳动关系，否则可能构成对承包方管理权的干涉，甚至引发劳动纠纷。

2. 发包方的权利边界

   • 合同约定优先：发包方与承包方签订的外包合同中，可约定服务标准、质量要求、违约责任等条款。若外包人员未达到合同要求，发包方有权要求承包方更换人员或整改，但需通过承包方间接行使权利，而非直接针对个人。
     
   • 禁止直接管理：发包方不得对外包人员实施直接考勤、奖惩、解雇等管理行为，否则可能被认定为“假外包真派遣”，需承担用人单位的法定责任（如支付经济补偿、补缴社保等）。

3. 特殊情形下的处理方式

   • 外包人员严重违约：若外包人员存在盗窃、暴力等违法行为，或严重违反发包方规章制度（需承包方认可），发包方可要求承包方立即终止服务合同，并由承包方依法处理劳动关系。
     
   • 业务调整需终止外包：发包方因经营需要提前终止外包合同，需按合同约定向承包方支付违约金或赔偿金，但无权直接要求外包人员离职，人员去留由承包方决定。

4. 法律风险提示
   若发包方绕过承包方直接“清理”外包人员（如口头辞退、强制离场），可能面临以下风险：

   • 外包人员以“事实劳动关系”为由，要求发包方支付未签合同双倍工资、违法解除赔偿金等；
     
   • 承包方以发包方干涉管理为由，主张合同违约或索赔；
     
   • 劳动监察部门认定发包方存在“逆向劳务派遣”行为，予以行政处罚。

建议：若需调整外包人员，应通过承包方协商处理，并留存书面证据（如要求承包方出具《人员更换通知》）。如有复杂情况，可进一步向我咨询具体操作方案。