结论：职工本人不想休假但单位安排休假，在法律上通常会被视为已休假，但具体情况需结合休假性质、单位规章制度及双方约定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、从休假性质角度分析

1. 法定休假：

   • 如年假、法定节假日等，根据《劳动法》及相关规定，职工享有休息休假的权利。单位安排职工在法定休假期间休息，即使职工本人不想休假，也视为已履行休假义务。
   • 法律依据：《劳动法》第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”以及第四十条关于法定节假日的规定。

2. 病假、事假等非法定休假：

   • 这类休假通常需要职工提出申请并经单位批准。如果单位在职工未提出申请的情况下主动安排休假，且职工未明确表示反对或未提出异议，可能被视为双方对休假安排达成了一致，从而视为已休假。
   • 但若职工明确表示不想休假并继续工作，而单位强行安排休假，则可能引发劳动争议。此时，需根据具体情况判断单位的行为是否合法合理。

二、从单位规章制度角度分析

• 单位可能根据自身情况制定休假管理制度，明确休假的申请、批准、安排等流程。如果单位规章制度中规定，单位有权根据工作需要安排职工休假，且职工应服从安排，那么单位安排休假即使职工不想休，也可能被视为已休假。
• 建议：职工应仔细阅读单位规章制度，了解休假相关规定，以便在发生争议时维护自身权益。

三、从双方约定角度分析

• 如果职工与单位在劳动合同或补充协议中明确约定了休假的具体安排或方式，那么双方应按照约定履行。如果单位违反约定强行安排休假，职工有权提出异议并要求单位纠正。
• 示例：若劳动合同中约定职工每年享有特定天数的年假，且明确年假的安排需双方协商一致，那么单位单方面安排休假可能构成违约。

四、法律后果与建议

1. 法律后果：

   • 如果单位合法合理地安排休假，且职工未提出异议或未继续工作，通常视为已休假，不影响职工的工资福利等权益。
   • 如果单位强行安排休假且违反法律法规或双方约定，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。

2. 建议：

   • 职工在面对单位安排的休假时，应首先了解休假性质、单位规章制度及双方约定，明确自身权益。
   • 如果不想休假，应及时与单位沟通并表达意愿，尽量通过协商达成一致。
   • 如发生争议，应保留相关证据（如休假通知、工作记录等），以便在需要时维护自身权益。

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