公司频繁调整薪酬结构是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法调整薪酬结构的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬结构。因此，如果公司在调整薪酬结构前与员工进行了充分沟通，并达成一致意见，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法的。
- 例子：公司因业务转型需要调整薪酬结构，与员工代表进行了多次协商，最终达成了共识，并签订了书面的薪酬结构变更协议。这种情况下，公司的调整行为是合法的。
符合法律法规：
- 公司的薪酬结构调整必须符合国家及地方相关法律法规的要求，如最低工资标准、加班工资计算等。只要调整后的薪酬结构不违反这些规定，就是合法的。
- 例子：公司调整薪酬结构时，确保所有员工的薪资都不低于当地最低工资标准，且加班工资的计算方式也符合法律规定。这种情况下，公司的调整行为是合法的。
基于经营需要且合理：
- 公司因经营需要，如市场变化、业务调整等，对薪酬结构进行合理调整，且调整后的薪资水平不低于当地最低工资标准，通常也被视为合法行为。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 例子：公司因市场竞争加剧，需要降低运营成本，因此决定调整薪酬结构，将部分固定工资转为绩效工资，以激励员工提高工作效率。同时，公司确保调整后的薪资水平仍然不低于当地最低工资标准。这种情况下，公司的调整行为可能是合法的，但需确保调整的合理性和适度性。
二、违法调整薪酬结构的情形
未经协商一致：
- 如果公司单方面调整薪酬结构，未与员工进行协商或未达成一致意见，这种行为可能构成违法。员工有权要求公司恢复原薪酬结构，并可能主张经济补偿金。
- 例子：公司未经员工同意，擅自将员工的固定工资降低，并增加了绩效工资的比例。员工对此表示不满，并要求公司恢复原薪酬结构。这种情况下，公司的调整行为可能是违法的。
违反法律法规：
- 若公司的薪酬结构调整违反了国家及地方相关法律法规，如降低基本工资至低于当地最低工资标准，或未按规定支付加班工资等，公司将面临法律责任，包括支付赔偿金和可能的行政处罚。
- 例子：公司调整薪酬结构后，部分员工的薪资低于了当地最低工资标准。这种情况下，公司的调整行为是违法的，需要承担相应的法律责任。
恶意降薪：
- 公司以不合理的理由恶意降低员工薪资，损害员工合法权益的，属于违法行为。员工可以要求公司补足工资差额，并主张经济补偿金。
- 例子：公司因个人恩怨或歧视等原因，恶意降低某员工的薪资。这种情况下，公司的调整行为是违法的，员工有权要求公司补足工资差额并支付经济补偿金。
三、员工权益保障与建议
保留证据：
- 员工应妥善保存与公司签订的劳动合同、工资条、银行流水等证据，以便在发生争议时维护自己的权益。
积极沟通：
- 面对公司调整薪酬结构的情况，员工应积极与公司沟通，了解调整的原因和依据，争取达成双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果认为公司的薪酬结构调整存在违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，可向我咨询以获取更专业的法律援助。
总结：公司频繁调整薪酬结构的合法性取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。为确保调整的合法性和有效性，公司应严格遵守相关规定；同时，员工也应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。