核心结论：工龄认定中若出现中间脱岗学习的情况，是否计入工龄需根据学习性质、费用承担主体及双方约定综合判断，具体分以下情形处理：

1. 单位委派或批准的学习

• 计入工龄：若脱岗学习是单位根据工作需要委派（如岗位培训、学历提升），且学习期间单位继续支付工资、缴纳社保，或明确约定学习期计入工龄的，通常应认定为连续工龄。
• 法律依据：根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》及部分地方规定，单位安排的学习期若未中断劳动关系，一般视为正常出勤，工龄连续计算。
• 例外情形：若学习期间单位停发工资、社保，且双方未约定工龄连续的，可能被认定为中断，需结合具体协议判断。

2. 个人申请但单位同意的学习

• 可能计入工龄：若员工主动申请学习（如考研、考取职业资格），但单位出具同意证明、保留劳动关系并承担部分费用（如档案保管、社保缴纳），部分地区法院可能支持工龄连续计算。
• 风险点：若单位未出具书面同意文件，或学习期间完全中断劳动关系（如停薪留职），则工龄可能中断，需以单位实际管理行为为准。

3. 完全个人行为的学习

• 不计入工龄：若脱岗学习完全由个人决定，单位未参与、未同意，且学习期间劳动关系实际解除（如离职、停缴社保），则学习期通常不计入工龄。
• 补救措施：若学习后重新入职原单位，可与单位协商将学习前后的工龄合并计算，但需单位书面确认。

4. 特殊情形：带薪脱产学习

• 明确计入工龄：根据《国家教委、劳动部关于职工高等学校脱产学习的工龄计算问题的通知》等规定，若学习期间单位发放基本工资、保留岗位，且学习与工作直接相关（如技术升级培训），工龄应连续计算。

操作建议

1. 收集证据：保留单位委派文件、学习协议、工资发放记录、社保缴纳证明等材料，证明学习期未中断劳动关系。
2. 协商确认：与单位沟通，明确学习期是否计入工龄，并要求出具书面说明。
3. 申请仲裁/诉讼：若单位拒绝认定，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，或向法院起诉，主张工龄连续计算的权利。

提示：工龄认定涉及地方政策差异，建议结合具体学习性质、单位管理行为及当地规定综合判断。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。