在探讨什么情况下可以调至待岗人员这一问题时，我们首先要明确待岗的法律属性及其合法性判定标准。

待岗的法律属性： 待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工形式。它本质上是对劳动合同中工作岗位、工作内容、劳动报酬等条款的变更，因此，根据《劳动合同法》的相关规定，这种变更应当基于双方协商一致的原则进行。

合法性判定标准：

1. 协商一致原则：

   • 用人单位若想安排员工待岗，首先必须与员工达成协商一致。待岗意味着劳动者将暂时无法行使劳动权，并可能影响其足额获得劳动报酬的权利，因此，这一变更必须得到劳动者的明确同意。

2. 法定情形：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足以下条件：
     • 非劳动者本人原因造成停工停业；
     • 用人单位确实存在停工停业情形；
     • 发放待岗工资或基本生活费。
   • 这意味着，用人单位不能仅凭经营亏损、部门裁撤等理由就单方面安排员工待岗。待岗名单也不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。

3. 证据留存：

   • 用人单位在主张待岗事由合法时，应注重留存相关证据，如与员工签订的《待岗协议》、第三方审计报告、停工停产通知等反映经营情况的资料，以及职工代表大会决议等证明安排员工待岗经过民主程序的证据。

具体案例分析： 以任先生与白云公司的案例为例，白云公司以运营不佳、绩效考核成绩不合格为由安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议。因此，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，应补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。

总结： 综上所述，用人单位在安排员工待岗时，必须遵循协商一致的原则，并确保符合法定情形。同时，用人单位应注重留存相关证据以证明待岗事由的合法性。对于劳动者而言，如果面临违法“被”待岗的情况，应积极收集证据并通过法律途径维护自己的合法权益。