原劳动合同作废协议的有效性，关键在于其是否满足法定的生效要件。若满足，则协议有效；若不满足，则可能无效或被撤销。以下是对此问题的详细分析：
一、有效的情形及要素
行为人具有民事行为能力：
- 劳动者需达到法定就业年龄（通常指年满18周岁），具备劳动能力，且精神正常，能够理解和表达自己的意愿。
- 用人单位需是依法成立并注册登记的企业、个体经济组织等合法用工主体，具备签订劳动合同的资格。
意思表示真实：
- 协议的签订应基于双方自愿、平等的基础上，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等不正当手段。例如，用人单位不能以威胁不续签合同或降低工资等手段迫使劳动者签订作废协议。
- 双方应充分沟通并理解协议内容，确保各自的真实意愿得到表达。劳动者在签订前应仔细阅读协议条款，确保自己了解并同意其中的内容。
内容合法合规：
- 协议内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，不能约定违法的解除条件，如因劳动者怀孕而解除劳动合同等。
- 经济补偿等条款应符合法律法规的要求，不得低于法定标准或排除劳动者的基本权益。如协议中约定的经济补偿低于法定标准，则该部分条款可能无效。
形式符合要求：
- 虽然法律未强制要求书面形式，但实践中建议采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。书面形式有助于明确双方的权利和义务，防范争议风险。
二、无效的情形
违反法律、行政法规的强制性规定：
- 如协议内容包含违法条款，如免除用人单位的法定责任、排除劳动者的合法权益等，则该协议无效。例如，协议中约定劳动者放弃追讨加班费的权利，该条款因违反法律规定而无效。
一方以欺诈、胁迫的手段订立合同：
- 若一方通过欺诈、胁迫等不正当手段迫使另一方签订协议，该协议可被视为无效。例如，用人单位以虚假信息欺骗劳动者签订作废协议，劳动者有权请求确认协议无效。
恶意串通、损害他人利益：
- 若双方恶意串通，损害国家、集体或第三人的利益，该协议同样无效。例如，用人单位与劳动者串通，通过签订作废协议来逃避对第三方的赔偿责任，该协议因损害第三方利益而无效。
三、特殊情形的处理
- 重大误解或显失公平：若协议存在重大误解或显失公平的情况，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构变更或撤销该协议。例如，劳动者在签订作废协议时因对协议内容存在重大误解而签订，事后发现协议内容对自己极为不利，此时劳动者有权请求变更或撤销协议。
四、实践建议
在签订和履行原劳动合同作废协议时，双方应严格遵守法律法规的规定，确保协议的合法性和有效性。同时，建议双方在签订前进行充分的沟通和协商，明确各自的权利和义务，以避免日后产生不必要的争议。若遇到复杂或争议较大的情况，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。
总之，原劳动合同作废协议的有效性取决于其是否满足法定的生效要件。在签订协议时，双方应谨慎对待，确保协议的合法性和有效性。