若调令领导不签字，可分以下几种情况处理：

1. 调令本身具有法定效力，不因领导不签字而失效
   调令通常由用人单位或上级部门依法作出，属于组织内部的人事管理行为。若调令本身符合法定程序（如已通过集体决策、符合岗位调整条件等），领导不签字不影响调令的效力。此时，员工可要求单位出具书面调令，并保留相关证据（如邮件、通知等），以备后续维权使用。

2. 若调令缺乏合法依据，领导不签字可能构成程序瑕疵
   若调令的作出缺乏合法依据（如未与员工协商、未说明调整理由、违反劳动合同约定等），领导不签字可能反映单位内部对调令合法性的争议。此时，员工可要求单位说明调令的法律依据，并可通过书面形式提出异议。若单位坚持执行，员工可依法申请劳动仲裁，主张调令无效或要求赔偿。

3. 领导不签字可能涉及个人意愿，但需区分公私关系
   若领导因个人原因（如与员工存在矛盾）拒绝签字，但调令本身合法有效，员工可向单位人力资源部门或上级领导反映情况，要求单位依法履行调令。若单位拒绝履行，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿。

4. 建议采取的步骤

   • 保留证据：保存调令、沟通记录、劳动合同等材料，证明调令的存在及单位的违法情形。
     
   • 书面异议：向单位提交书面异议，明确拒绝调令的理由及法律依据。
     
   • 申请仲裁：若单位坚持违法调岗，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销调令或赔偿损失。
     
   • 咨询专业意见：具体操作中，可结合调令内容、单位规章制度及地方性法规，进一步分析维权策略。

总结：调令的效力不取决于领导个人签字，而取决于其合法性。若调令合法，员工可要求单位依法执行；若违法，员工可通过法律途径维权。具体操作中，需结合证据和法律规定，制定针对性方案。如有进一步疑问，可直接向我咨询。