结论：是否因没拿年终奖就提离职而“亏”，需结合年终奖性质、劳动合同约定、公司规章制度及离职时间等多方面因素综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 年终奖的性质与发放条件

• 年终奖是否属于工资的一部分：根据《关于工资总额组成的规定》，年终奖若属于固定发放的奖金（如“第13个月工资”），则属于工资范畴，公司无权因员工离职而拒发。若年终奖属于浮动奖励（如与公司业绩、个人绩效挂钩），则需看劳动合同或规章制度是否明确约定发放条件。
• 劳动合同或规章制度的约定：若劳动合同或公司规章制度明确规定“年终奖仅发放给在职员工”或“离职员工不享受年终奖”，则公司可能据此拒发。但此类条款若显失公平（如未提前告知员工），可能被认定为无效。

2. 离职时间的影响

• 年终奖发放时间与离职时间的关系：若年终奖在离职后发放（如次年3月），且劳动合同或规章制度未明确约定“离职员工不享受”，则员工仍有权主张。但若年终奖在离职前已明确发放条件（如“需工作至12月31日”），而员工未满足条件，则可能无法主张。
• 举例说明：若公司规定“年终奖于次年1月发放，且仅发放给在职员工”，员工在12月离职，则可能无法获得年终奖；但若公司规定“年终奖按实际工作月份折算发放”，则员工可主张按比例获得。

3. 法律风险与维权建议

• 法律风险：若公司拒发年终奖且无合法依据，员工可能通过劳动仲裁主张权益。但需注意，仲裁需员工举证证明年终奖的存在及发放条件（如劳动合同、规章制度、往年发放记录等）。
• 维权建议：
  1. 与公司协商：先与公司沟通，明确年终奖的发放条件及离职后的处理方式。
  2. 收集证据：保留劳动合同、规章制度、往年年终奖发放记录等证据。
  3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张年终奖及可能的经济补偿（如公司违法解除劳动合同）。

4. 其他考虑因素

• 职业规划与机会成本：若离职是为了更好的职业发展机会，且年终奖金额较小，则“亏”的感受可能被职业收益抵消。反之，若年终奖金额较大且离职后无更好机会，则可能需谨慎权衡。
• 公司文化与信誉：若公司一贯拖欠或克扣年终奖，则离职可能反而是“止损”行为；若公司仅因制度限制而拒发，则可尝试通过沟通解决。

总结：是否“亏”需结合具体情况判断。若年终奖属于工资且无合法拒发理由，员工有权主张；若年终奖属于浮动奖励且劳动合同或规章制度明确约定离职不享受，则可能无法主张。建议根据自身情况权衡利弊，并保留证据以备维权。如有疑问，可直接向我咨询。