结论：单位解除49岁与50岁员工劳动合同的差别，主要取决于员工的性别、工作年限以及是否满足特定的法律保护条件。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律保护条款的适用性
“老职工保护条款”：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，若劳动者（特别是女性工人或特定行业男性）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，单位不得依据非过错性解除或经济性裁员的规定解除劳动合同。
- 对于49岁员工：如果其不满足“在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年”的条件，则不适用此保护条款。
- 对于50岁员工：若其满足上述条件（如女性工人，法定退休年龄通常为50岁或55岁，具体取决于岗位和地区政策），则单位不得违法解除劳动合同。
其他禁止解除情形：
- 除了“老职工保护条款”外，法律还规定了其他禁止解除劳动合同的情形，如女职工在孕期、产期、哺乳期的，单位不得解除劳动合同。
- 这些情形对49岁和50岁员工均适用，但具体是否触发保护需根据员工实际情况判断。
二、合法解除劳动合同的情形
若不存在上述禁止性情形，单位可依法解除劳动合同的情形包括：
协商一致解除：
- 无论员工年龄，单位与员工均可协商一致解除劳动合同，并需达成书面协议。此情况下，通常单位需要支付经济补偿金。
劳动者过错解除：
- 若员工存在严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等行为，单位有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这一规定对49岁和50岁员工均适用。
无过失性辞退：
- 当员工患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或单位另行安排的工作；或不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更内容达成协议时，单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿金。这一规定同样对49岁和50岁员工适用，但需注意50岁员工若满足“老职工保护条款”则不得以此为由解除。
经济性裁员：
- 在单位因破产重整、生产经营发生严重困难等原因进行经济性裁员时，若员工在被裁范围内，单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。这一规定对49岁和50岁员工均适用，但同样需注意50岁员工若满足“老职工保护条款”则不得裁员。
三、违法解除的法律后果
若单位违反法律规定强制解除劳动合同，需承担以下责任：
- 继续履行合同或按经济补偿标准的双倍支付赔偿金。经济补偿金计算标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。
四、实际案例与建议
- 案例：某女职工50岁，在单位工作16年，距退休不足5年。单位以“经营困难”为由解除合同，未支付补偿金。法院认定单位违反“老职工保护条款”，判决恢复劳动关系或支付双倍赔偿金。
- 建议：
- 对于49岁员工，若不满足特定保护条件，单位可依法解除劳动合同，但需遵循法定程序并支付经济补偿金（如适用）。
- 对于50岁员工，特别是满足“老职工保护条款”的女性工人，单位应谨慎处理解除劳动合同事宜，避免违法解除导致的法律后果。
- 无论员工年龄，单位在解除劳动合同时均应确保程序合法、理由充分，并妥善处理经济补偿金等事宜。
总结：单位解除49岁与50岁员工劳动合同的差别主要在于法律保护条款的适用性。对于满足特定保护条件的50岁员工（如女性工人且在本单位连续工作满十五年、距法定退休年龄不足五年），单位不得违法解除劳动合同；而对于不满足这些条件的员工，单位可依法解除劳动合同，但需遵循法定程序并支付经济补偿金（如适用）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。