录用通知书在特定条件下可以作为工资标准的依据，但需结合具体情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 录用通知书的法律效力
   录用通知书（Offer Letter）本质是用人单位向劳动者发出的要约，若劳动者接受并签署确认，则双方形成预约合同关系。根据《民法典》第472条，要约内容需具体明确，若录用通知书中明确载明工资标准（如基本工资、绩效奖金、发放方式等），且劳动者无异议，则该条款对双方具有约束力，可作为工资标准的初步依据。

2. 劳动合同优先原则
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款。若后续签订的劳动合同中约定的工资标准与录用通知书不一致，以劳动合同为准（除非劳动合同明确约定“以录用通知书为准”或劳动者能证明用人单位存在欺诈、胁迫等情形）。因此，录用通知书的效力可能被劳动合同覆盖。

3. 未签订劳动合同的特殊情形
   若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者已实际入职，此时录用通知书可能成为证明工资标准的关键证据。根据《劳动合同法》第11条，未约定劳动报酬的，实行同工同酬；但若录用通知书中已明确工资，法院或仲裁机构可能将其作为裁判依据。

4. 实务建议

   • 对劳动者：签署录用通知书前，务必核对工资条款是否清晰（如是否包含试用期工资、奖金计算方式等），并保留书面文件；入职后尽快要求签订劳动合同，避免权利模糊。
     
   • 对用人单位：录用通知书应避免使用“参考”“暂定”等模糊表述，明确工资为“税前/税后”“固定/浮动”等细节；若需变更工资标准，应与劳动者协商一致并书面确认。

总结：录用通知书可作为工资标准的依据，但其效力受劳动合同签订情况、条款明确性等因素影响。若发生争议，需结合具体证据综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。