行政人员工资与业绩挂钩是否合法及应对方式需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定且合理合法
   根据《劳动合同法》第三条、第十七条，用人单位与劳动者可协商约定劳动报酬条款。若劳动合同中已明确行政岗位工资包含绩效部分（如基本工资+绩效奖金），且绩效考核标准（如KPI指标、考核流程）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）并告知劳动者，则工资与业绩挂钩属于合法管理行为。
   建议：

   • 核对劳动合同中关于工资结构的条款，确认是否包含绩效工资及计算方式；
     
   • 要求用人单位提供绩效考核制度文本，核查考核指标是否客观、可量化（如考勤、任务完成率等），避免主观评价滥用；
     
   • 若对考核结果有异议，可依据《劳动争议调解仲裁法》第五条申请劳动仲裁，要求用人单位提供考核依据。

2. 若未约定或约定违法（如强制扣减基本工资）
   根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者原因造成经济损失且需赔偿（每月扣除不得超过20%）。若用人单位未经协商单方面将行政人员工资与业绩挂钩，或以“业绩不达标”为由扣减基本工资（非绩效部分），则涉嫌违法。
   建议：

   • 收集工资条、劳动合同、绩效考核通知等证据，证明用人单位存在违法扣减工资行为；
     
   • 向当地劳动监察大队投诉（依据《劳动保障监察条例》第十一条），要求责令用人单位补发工资；
     
   • 若投诉无果，可申请劳动仲裁，主张用人单位支付工资差额及经济补偿金（依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

3. 行政岗位特殊性对业绩挂钩的影响
   行政岗位通常以支持性工作为主（如文件管理、会议组织、后勤保障），其业绩难以直接量化。若用人单位强行设定不合理的业绩指标（如要求行政人员完成销售任务），可能违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需协商一致）及《就业促进法》第二十七条（不得歧视劳动者）。
   建议：

   • 与用人单位协商调整考核指标，使其符合行政岗位实际职责（如将“文件处理及时率”“员工满意度”等作为考核依据）；
     
   • 若协商无果，可依据《劳动合同法》第三十八条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金。

总结：行政人员工资与业绩挂钩的合法性取决于劳动合同约定、考核制度合理性及岗位特性。若用人单位行为合法，劳动者需遵守约定；若涉嫌违法，可通过投诉、仲裁等途径维权。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性方案。