结论：事业单位聘用的临时工，一般情况下应当签订劳动合同，但在特定情况下也可能涉及劳务派遣合同。具体签订哪种合同，需根据事业单位的用工需求、岗位性质以及临时工的意愿等因素综合判断。以下从多个角度进行详细分析：
一、签订劳动合同的情况
直接聘用：
- 如果事业单位直接聘用临时工，且该临时工的工作岗位、工作内容相对固定，且工作时间较长（如超过一个月），那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，事业单位应当与该临时工签订劳动合同。
- 劳动合同应明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，以保障临时工的合法权益。
合同内容：
- 劳动合同应包含合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险与福利待遇、劳动保护与条件等关键要素。
- 例如，合同期限可以明确为固定期限，如自某年某月某日起至某年某月某日止；工作内容应具体描述临时工的岗位职责；劳动报酬应明确月薪金额及发放时间等。
二、签订劳务派遣合同的情况
劳务派遣适用场景：
- 如果事业单位因工作需要，临时用工需求较大，且希望降低用工风险和管理成本，那么可以考虑通过劳务派遣的方式聘用临时工。
- 劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种用工形式。在这种情况下，事业单位作为用工单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，与被派遣劳动者（即临时工）之间不直接签订劳动合同。
劳务派遣合同要点：
- 劳务派遣合同应明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，包括派遣期限、工作岗位、劳动报酬支付方式等。
- 同时，劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的义务，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。
三、法律建议与注意事项
合法合规性：
- 无论签订劳动合同还是劳务派遣合同，都应确保合同的合法合规性，遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。
- 合同内容应明确、具体，避免模糊表述和歧义条款，以保障双方的合法权益。
风险防范：
- 事业单位在聘用临时工时，应充分了解其身份背景、工作经历等信息，以降低用工风险。
- 同时，应建立健全的用工管理制度，加强对临时工的培训和管理，确保其遵守单位规章制度和劳动纪律。
争议解决：
- 在合同中应明确争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
- 一旦发生争议，双方应首先通过协商或调解解决；协商或调解不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总结：事业单位聘用的临时工，一般情况下应当签订劳动合同；但在特定情况下，如希望通过劳务派遣方式降低用工风险和管理成本时，也可能涉及劳务派遣合同。无论签订哪种合同，都应确保合同的合法合规性，并明确双方的权利义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。