结论：单位是否可以对临时工进行处分，需结合临时工的用工性质、错误性质以及单位规章制度综合判断。以下从不同用工性质角度详细分析：

一、若临时工与单位构成劳动关系

1. 适用法律：若临时工已与单位签订正式劳动合同（含固定期限或无固定期限），则其与单位构成劳动关系，适用《劳动合同法》及单位内部规章制度。

2. 处分方式：

   • 轻微违纪：可进行批评教育、警告、扣减绩效等处分，但需确保处分有充分依据，并遵循单位内部奖惩制度及劳动合同约定。
   • 一般违纪：可给予书面警告、降薪调岗、取消评优资格等处分，同样需依据单位规章制度及劳动合同进行。
   • 严重违纪：若临时工严重违反单位规章制度，如严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任等，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

3. 程序要求：

   • 处分前需进行调查取证，确保事实清楚、证据充分。
   • 听取临时工的陈述和申辩，保障其合法权益。
   • 制作书面处分决定书，注明事实、依据及处理结果，并送达临时工。
   • 允许临时工申诉，并提供复核渠道。

二、若临时工与单位构成劳务关系

1. 适用法律：若临时工未与单位签订劳动合同，且以完成特定任务为期限（如保洁、搬运等临时性岗位），则其与单位构成劳务关系，适用《民法典》相关规定。

2. 处分方式：

   • 单位可通过合同约定违约条款，对临时工的违约行为进行追究。
   • 若临时工的行为构成违约，单位可直接追究其违约责任或解除劳务合作。

3. 注意事项：

   • 劳务关系中，单位无权对临时工进行罚款等行政处罚，但可依据合同约定追究其违约责任或要求赔偿经济损失。
   • 处分时应确保合同条款合法有效，避免侵犯临时工的合法权益。

三、特殊注意事项

1. 同工同权原则：即使为临时工，在纪律处分上也应与正式员工保持基本公平，避免歧视性待遇。

2. 工会介入：若单位设有工会，需按规定通知工会参与处理过程，确保处分程序的合法性和公正性。

3. 经济补偿：因严重违纪解除劳动合同的，通常无需支付补偿金；但需注意区分过失程度，避免违法解除风险。若临时工的行为不构成严重违纪，单位单方面解除劳动合同可能需支付经济补偿。

建议：单位在处分临时工时，应首先明确其用工性质，并依据相关法律法规及单位规章制度进行。如有疑问或需要进一步法律帮助，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律意见。