事业单位工作人员若连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位有权解除聘用合同，即开除。 这一结论主要依据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、旷工辞退的基本规定

根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款为事业单位处理员工旷工行为提供了明确的法律依据。

二、旷工天数的计算方式

1. 连续旷工：指不间断的旷工天数达到规定标准。例如，从周一到周五连续旷工算5个工作日，若此模式持续三周，则满足连续旷工15个工作日的条件。
2. 累计旷工：将一年内不同时段的旷工天数累加计算。如上半年旷工10天，下半年旷工21天，合计超过30个工作日，也构成解聘条件。
3. 工作日定义：通常指按照事业单位正常工作安排应出勤的日子，不包括法定节假日和休息日。

三、单位内部管理制度的影响

各事业单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定旷工行为。这些制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员，只要内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。特殊岗位可能有特别的旷工辞退天数规定，或在具体操作中考虑旷工原因、影响等因素。

四、辞退程序的合法性保障

事业单位在决定辞退旷工员工时，应遵循规定的程序，包括：

1. 调查核实：对旷工事实进行调查核实，收集相关证据，如考勤记录、证人证言等。
2. 通知与申辩：向旷工人员发出通知，告知其旷工情况及可能面临的处理后果。旷工人员有权进行申辩和陈述，单位应认真听取其意见。
3. 作出决定：根据相关规定和程序，作出是否解除聘用合同的决定。

五、特殊情况的考虑

1. 不可抗力等特殊原因：因不可抗力等特殊原因导致无法正常出勤的，经单位核实并批准后，一般不认定为旷工。但若工作人员未按规定履行请假手续，即使有合理原因，也可能会被视为旷工。
2. 非参公人员的特别规定：对于未参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（非参公人员），其旷工辞退标准可能有所不同。但具体标准仍需以所在单位实际规定为准，且不得违反国家法律法规的强制性规定。

六、法律后果与建议

1. 法律后果：若事业单位工作人员旷工达到规定天数，单位有权解除聘用合同。这将导致员工失去工作，并可能影响其未来的职业发展。
2. 建议：员工应严格遵守工作纪律，避免旷工行为的发生。若因特殊原因无法出勤，应及时向单位请假并说明情况。同时，单位也应加强考勤管理，确保处理旷工行为的合法性和公正性。

在实际操作中，事业单位应充分考虑员工的实际情况和旷工的具体原因，确保处理决定的合理性和公正性。若您对事业单位旷工辞退问题有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。