核心结论：医院将劳务派遣用工形式改为第三方合作（如业务外包等），涉及劳动者权益保护、劳动关系认定及法律风险防范等问题，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 劳动关系是否转移是关键

• 若劳动关系仍保留在原劳务派遣单位：医院仅改变服务提供方式（如将保洁、护理等岗位外包给第三方公司），但劳动者与原派遣单位的劳动合同未解除，则劳动者仍属于派遣用工，医院作为用工单位需继续履行《劳动合同法》规定的义务（如同工同酬、劳动条件保障等）。
  风险提示：若医院与第三方公司未明确权责划分，可能因管理混同被认定为“假外包真派遣”，需承担连带赔偿责任。

• 若劳动关系转移至第三方公司：即劳动者与原派遣单位解除合同，转而与第三方公司签订新合同，则劳动关系发生变更。此时需重点关注：

  • 劳动者同意权：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同主体需劳动者书面同意，否则可能构成违法解除；
    
  • 工作年限连续计算：若第三方公司未承接原派遣单位的工作年限，劳动者可主张经济补偿（按工作年限×月工资）；
    
  • 岗位与待遇不变性：若第三方公司降低待遇或变更岗位，劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并索赔。

2. 医院与第三方的法律责任划分

• 业务外包合规性：医院需确保第三方公司具备独立用工主体资格（如营业执照、劳务派遣资质等），避免因第三方违法用工（如未缴社保、拖欠工资）牵连自身。
  建议：在合作协议中明确约定第三方公司的劳动管理责任（如工资发放、社保缴纳、工伤处理），并要求其提供担保或缴纳保证金。

• 服务标准与监督义务：医院作为服务购买方，需对第三方公司的服务质量进行监督，但不得直接干预劳动者具体工作（如排班、考核），否则可能被认定为“实际用工单位”，承担用工责任。

3. 劳动者的应对策略

• 保留证据：劳动者应保存原劳动合同、工资记录、工作证等证据，以证明与原派遣单位或医院的劳动关系；
  
• 拒绝违法变更：若医院或第三方公司强制要求解除原合同、降低待遇或签署不利协议，劳动者可拒绝并投诉至劳动监察部门；
  
• 主张权益：若因变更导致权益受损（如经济补偿未支付、社保断缴），可申请劳动仲裁，要求医院或第三方公司承担赔偿责任。

4. 医院的合规建议

• 民主程序：若变更涉及集体合同或大量劳动者，需按《劳动合同法》第4条履行职工代表大会讨论、公示等程序；
  
• 经济补偿方案：若需解除原派遣合同，应依法支付经济补偿，避免因程序违法引发群体性纠纷；
  
• 过渡期安排：与第三方公司协商设置过渡期，确保劳动者权益平稳衔接（如工资差额补足、岗位培训）。

总结：医院将劳务派遣改为第三方合作，需以“劳动关系是否转移”为核心，区分不同情形下的法律责任。劳动者应关注自身权益变化，医院则需通过合规操作规避风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性方案。