关于年终奖发放时间合法性的问题，结论需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定年终奖发放时间
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力。若双方在合同中明确约定年终奖应在“年前”发放（如12月31日前），而公司单方面延长至6月，则属于未按照约定支付劳动报酬，构成违约。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张公司支付年终奖，并可要求解除劳动合同并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 若劳动合同或规章制度未约定年终奖发放时间
   年终奖属于用人单位自主管理范畴，法律未强制要求发放时间。此时需结合以下因素判断合法性：

   • 合理性原则：若公司因经营困难（如资金周转问题）临时调整发放时间，且提前与劳动者协商一致（如通过职工代表大会或工会讨论），可能被认定为合法。但若无正当理由（如恶意拖延），则可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十条要求公司限期支付，逾期不支付的可主张加付50%-100%赔偿金。
     
   • 行业惯例：若同行业普遍在年前发放年终奖，而公司无故延长至6月，可能因违反“同工同酬”原则（如影响劳动者跳槽或生活安排）被认定为不合理。

3. 特殊情形：年终奖与绩效挂钩
   若年终奖需根据年度绩效评估结果发放，而公司因评估流程复杂（如需跨年度审计）导致发放延迟，需满足以下条件才可能合法：

   • 评估流程已向劳动者公示；
     
   • 延迟原因非公司主观故意；
     
   • 延迟时间未超过合理期限（如3-6个月内发放）。

法律建议：

• 第一步：核查合同与制度：检查劳动合同、员工手册或公司公告中是否明确约定年终奖发放时间。
  
• 第二步：与公司协商：若公司无正当理由延迟，可书面要求公司说明原因并明确发放时间，保留沟通记录。
  
• 第三步：申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张年终奖及可能的赔偿金。需提交证据包括：劳动合同、工资条、公司关于年终奖的公告或邮件、与公司沟通的记录等。

风险提示：

• 若公司以“经营困难”为由延迟发放，需提供审计报告等证据证明其主张，否则可能被认定为恶意拖欠。
  
• 若劳动者未保留相关证据（如合同、沟通记录），可能面临举证不能的风险，建议及时固定证据。

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