员工和负责人因违反规定被罚款，所受处罚的性质和依据需结合具体情形判断，可能涉及行政处罚、内部纪律处分或民事赔偿等。以下从不同角度展开分析：

1. 若罚款依据为内部规章制度

• 员工罚款500元：若公司规章制度明确规定员工违反特定行为规范（如迟到、旷工、泄露商业秘密等）可处以罚款，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，则罚款可能属于合法的内部纪律处分。但需注意：
  • 罚款上限：根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及地方性法规（如《广东省劳动保障监察条例》），企业罚款一般不得超过员工月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若罚款500元超出比例，可能被认定为违法。
  • 程序合法性：罚款需有事实依据（如监控记录、书面证据），并告知员工申诉途径，否则可能因程序违法被撤销。
• 负责人罚款600元：若负责人因管理失职（如未监督员工行为、未及时制止违规）被罚款，同样需符合内部制度规定。若制度未明确负责人连带责任，或罚款缺乏依据，可能涉及滥用管理权。

2. 若罚款依据为法律法规

• 行政处罚：若员工或负责人的行为违反《治安管理处罚法》《安全生产法》等法律（如打架斗殴、违规操作导致事故），公安机关或行政机关可依法处以罚款。例如：
  • 员工因故意损坏公物被公安机关罚款500元；
  • 负责人因未履行安全管理职责被应急管理部门罚款600元。
• 刑事处罚：若行为构成犯罪（如贪污、职务侵占），则可能面临刑事处罚（罚金、拘役或有期徒刑），此时罚款仅为刑事责任的一部分。

3. 若罚款涉及民事赔偿

• 若员工或负责人的违规行为导致公司损失（如泄露客户信息造成经济损失），公司可依据《民法典》要求赔偿实际损失。此时“罚款”可能实质为赔偿款，需以实际损失为限，且需通过协商或诉讼确定金额。

4. 合法性风险与救济途径

• 员工/负责人权利：若认为罚款违法，可采取以下措施：
  1. 内部申诉：向公司工会或上级部门提出异议；
  2. 劳动仲裁：以“克扣工资”为由申请仲裁，要求返还违法罚款；
  3. 行政投诉：向劳动监察部门举报公司违法罚款行为；
  4. 诉讼：若涉及行政处罚或民事赔偿，可提起行政诉讼或民事诉讼。
• 公司风险：违法罚款可能面临劳动监察部门处罚（如责令改正、罚款），或被员工主张加班费、经济补偿等衍生诉求。

建议：若您或您所在的公司涉及此类罚款争议，可进一步提供具体细节（如罚款依据、行为性质、公司制度内容等），我将结合实际情况分析合法性及应对策略。