核心结论：若解除劳动合同通知发错日期而员工拒绝离职，用人单位需根据具体情况采取合法合规的措施，以下分情况说明处理方式：
若错误日期对合同解除无实质影响
若发错的日期仅为通知中的笔误（如将“2024年10月1日”误写为“2024年10月10日”），但双方对实际解除日期无争议，且用人单位能证明实际解除行为（如停止工作安排、停发工资等）与通知意图一致，可通过以下步骤处理：
- 书面更正通知：向员工发送书面更正函，明确原通知中的日期错误，并重申正确的解除日期及依据（如《劳动合同法》第36条协商一致解除或第40条法定解除情形）。
- 保留证据：保存更正通知的送达凭证（如员工签收记录、邮件回执等），以及证明实际解除行为的证据（如考勤记录、工资停发记录等）。
- 协商解决：若员工仍拒绝离职，可与其协商签订书面协议确认解除日期，避免后续纠纷。
若错误日期导致解除程序违法
若发错的日期导致解除程序不符合法律规定（如未提前30日通知解除且未支付代通知金，或未满足法定解除条件），则可能构成违法解除，需承担法律责任。此时应：
- 立即补正程序：若属于未提前30日通知的情形，可支付代通知金（即1个月工资）并补发书面通知，明确解除日期为补正后的日期。
- 协商撤销解除决定：若员工同意继续履行合同，可协商撤销原解除通知并恢复劳动关系；若员工不同意，则需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
- 应对劳动仲裁/诉讼：若员工提起仲裁或诉讼，用人单位需提供证据证明解除的合法性（如解除依据、程序合规性等），否则可能面临败诉风险。
若员工以错误日期为由主张权益
若员工以通知日期错误为由，主张继续履行合同或要求赔偿，用人单位应：
- 审查解除依据：确认解除是否符合《劳动合同法》规定的情形（如严重违纪、不能胜任工作等），并保留相关证据（如规章制度、考核记录等）。
- 积极应诉：若进入仲裁或诉讼程序，需提交更正通知、解除依据及程序合规性证据，反驳员工的主张。
- 避免激化矛盾：在处理过程中保持沟通，尽量通过协商解决争议，降低诉讼成本。
建议：用人单位在发出解除通知前，应仔细核对日期及内容，确保程序合法合规；若已发错日期，需根据实际情况及时补正或协商解决，避免扩大损失。如有进一步疑问，可直接向我咨询。