结论：单位将因拘留导致的缺勤直接算作旷工，这一做法是否合法需分情况讨论，具体如下：

1. 若拘留为行政拘留，且员工已及时通知单位并说明情况：

   • 法律分析：根据《劳动合同法》及相关规定，员工因非个人原因（如行政拘留）导致无法正常出勤，且已及时履行通知义务的，单位应视具体情况给予事假或其他合理处理，而非直接认定为旷工。旷工通常指员工无正当理由擅自缺勤，而行政拘留显然不属于“无正当理由”。
   • 建议：员工可向单位提供拘留通知书等证明材料，说明缺勤原因，并要求单位重新审核考勤记录。若单位仍坚持算旷工，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若拘留为刑事拘留，且员工未及时通知单位或单位不知情：

   • 法律分析：刑事拘留属于更严重的法律强制措施，员工可能因涉嫌犯罪被限制人身自由。此时，员工虽无法直接通知单位，但家属或律师可代为通知。若单位在不知情的情况下按旷工处理，可能因信息不对称导致误判。但若员工长期未归且未说明情况，单位有权依据规章制度处理。
   • 建议：员工或家属应尽快通知单位，并提供相关法律文书（如拘留通知书）证明缺勤原因。单位在核实情况后，应调整考勤记录，避免不当处理。

3. 若单位规章制度明确规定“因违法被拘留视为旷工”：

   • 法律分析：单位规章制度需符合法律法规，且不得侵犯员工合法权益。若规章制度将“因违法被拘留”直接等同于“旷工”，可能涉嫌违法。因为旷工强调的是“无正当理由”缺勤，而拘留是法律强制措施，不属于员工可控制的“原因”。
   • 建议：员工可审查单位规章制度是否合法合理，若认为存在侵权条款，可向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁，要求撤销不当处理决定。

额外提醒：

• 及时沟通：无论何种情况，员工或家属应尽快与单位沟通，说明缺勤原因，并提供相关证明材料，以减少误解和纠纷。
• 保留证据：员工应保留拘留通知书、家属通知记录等证据，以备后续维权使用。
• 法律途径：若单位坚持不当处理，员工可通过劳动监察投诉、劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。

总结：单位将因拘留导致的缺勤直接算作旷工，这一做法是否合法需结合具体情况判断。员工应积极与单位沟通，提供证明材料，并依据法律法规维护自身权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询。