不定时工作制没有加班费合法吗-吴培树律师

不定时工作制没有加班费合法吗-吴培树律师｜法行宝

2026-01-16 劳动纠纷

不定时工作制下，一般情况下没有加班费，但在法定休假日安排工作或企业与劳动者有特别约定的情况下，用人单位需支付加班费。以下是对这一问题的详细分析：

一、不定时工作制的基本定义与特点

不定时工作制是针对因工作性质特殊、需机动作业而无法按标准工作时间衡量工作量和工作时间的岗位所设定的一种工时制度。它没有固定的工作时间限制，旨在适应特殊工作需求，提供更为灵活的工作时间安排。

二、通常情况下不定时工作制无加班费

根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资的规定。这是因为不定时工作制本身已经蕴含了工作时间的不确定性，员工可能需要在非正常工作时间处理工作事务，因此其薪资结构和工作安排通常会在其他方面得到补偿，如更高的基础薪资或更灵活的工作时间等。所以，在常规情况下，不定时工作制的员工并不会因为超时工作而获得额外的加班费。

三、特殊情形下的加班费支付

法定休假日安排工作：
- 尽管不定时工作制在常规情况下不享受加班费，但在法定休假日工作的情况则有所不同。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及相关规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的劳动者。
- 实际操作：在法定假日期间，即使是不定时工作制的劳动者，如果被安排工作，也有权获得加班费。例如，春节、国庆节等法定节假日，如果劳动者被要求工作，用人单位需按照法律规定支付加班费。
企业与劳动者有约定：
- 若用人单位和劳动者在劳动合同中有特别约定，对于不定时工作制下某些特定情形支付加班费，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则这种约定具有法律效力。
- 实际操作：劳动者在与用人单位签订劳动合同时，可以就加班费的支付问题进行协商，并在合同中明确约定。一旦有了这样的约定，用人单位就需按照约定支付加班费。例如，双方可以约定在特定情况下（如项目紧急需要加班），用人单位需支付加班费。

四、地区差异与合同约定

地区差异：不同地区对于不定时工作制在法定节假日工作是否算加班以及是否存在加班费的问题可能有不同的规定。例如，上海和深圳等地就有明确规定，法定节假日安排不定时工作制的劳动者工作需支付加班费。因此，劳动者在了解自身权益时，还需关注所在地区的具体规定。
合同约定：劳动合同是确定不定时工作制是否有加班费的关键因素。如果劳动合同中明确规定了不定时工作制下的加班费支付方式和标准，那么用人单位应当严格按照劳动合同的约定来执行。因此，劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。

五、建议与总结

对于劳动者：了解自身工时制度的特点和加班费的规定至关重要。在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于加班费支付的部分。如果用人单位未依法支付加班费，劳动者可以采取与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等措施来维护自己的合法权益。
对于用人单位：应遵循相关法律法规和劳动合同的约定，合理安排员工的工作时间和加班费支付。在法定节假日安排不定时工作制的劳动者工作时，务必依法支付加班费，以避免法律纠纷和不必要的损失。

总之，不定时工作制下是否有加班费并非一概而论，而是取决于具体的法律规定、地区差异以及劳动合同的约定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制下，员工通常不享有加班费，但并非绝对，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：不定时工作制的基本特性不定时工作制是一种因工作性质特殊，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的工时制度。根据《劳动法》及相关规定，实行不定时工作制的员工，其工作时间不受《劳动法》第三十六条（每日工作不超过8小时、平均每周不超过44小时）和第四十一条（加班限制）的约束。因此，从制度设计初衷看，不定时工作制员工一般不计算加班费。不定时工作制下加班费的例外情形尽管不定时工作制原则上无加班费，但以下两种情形可能例外：法定节假日工作：若员工在法定节假日（如春节、国庆等）被安排工作，根据《劳动法》第四十四条，用人单位需支付不低于工资300%的加班费。这一规定适用于所有工时制度，包括不定时工作制。地方性法规或劳动合同的特别约定：部分地区（如上海、深圳）可能通过地方性法规或政策，对不定时工作制的加班费作出额外规定。例如，上海规定不定时工作制员工在法定节假日工作的，需支付加班费。此外，若劳动合同或集体合同中明确约定了不定时工作制下的加班费支付标准，用人单位也需遵守。实务操作中的注意事项审批程序：用人单位实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，未经审批擅自实行可能被认定为无效，员工仍有权主张加班费。考勤与工资记录：即使实行不定时工作制，用人单位也应记录员工的工作时间，并在工资条中明确标注“不定时工作制”及加班费支付情况（如有），以避免纠纷。员工权益保护：若员工认为用人单位未依法支付加班费，可先与用人单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议对用人单位：若需实行不定时工作制，务必依法办理审批手续，并在劳动合同中明确约定工时制度及加班费支付规则（如有）。同时，完善考勤和工资记录，避免纠纷。对员工：若对工时制度或加班费有疑问，可要求用人单位出示审批文件或劳动合同条款；若发现用人单位违法，可依法维权。总结：不定时工作制下，员工通常不享有加班费，但法定节假日工作或地方性法规、劳动合同有特别约定的除外。若你或你所在单位涉及此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体情况为你提供更详细的法律建议。

不定时工作制下，加班不给加班费是否违法，需分情况讨论：一般情况下，不定时工作制加班仍需依法支付加班费（除非符合特定条件）根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定节假日工作的，需分别支付不低于工资150%、200%、300%的加班费。不定时工作制本身并不豁免加班费支付义务，但若符合以下条件，可例外：经劳动行政部门批准：用人单位需向劳动保障部门申请实行不定时工作制，并获批准；与工会或劳动者协商一致：需通过民主程序（如职工代表大会）与劳动者达成书面协议，明确加班费支付规则；保障劳动者休息权：即使实行不定时工作制，用人单位仍需确保劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时，且每月加班时长不得超过36小时。若未满足上述条件，不支付加班费即属违法，劳动者可要求用人单位补发加班费，并可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形下，不定时工作制加班可不支付加班费根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行加班费支付标准，但需满足以下前提：岗位性质符合不定时工作制要求：如高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作性质无法按标准工作时间衡量的岗位；用人单位已履行告知义务：需在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者实行不定时工作制，并说明加班费支付规则；劳动者实际工作时间未超标：若劳动者因用人单位安排导致实际工作时间严重超标（如每月加班超过36小时），仍可能被认定为违法加班，需支付加班费。举例：某公司销售岗位实行不定时工作制，劳动者每日工作时间灵活，但平均每周工作45小时，超出部分未支付加班费。若公司已获劳动行政部门批准且与劳动者协商一致，则超出部分可不支付加班费；但若未履行审批或协商程序，则需补发。劳动者维权途径若用人单位违法不支付加班费，劳动者可采取以下措施：收集证据：保存考勤记录、工作安排通知、工资条等材料，证明加班事实及用人单位未支付加班费；协商解决：优先与用人单位沟通，要求补发加班费；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，由行政部门责令用人单位限期支付；申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位支付加班费及50%-100%的赔偿金；提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉，通过司法程序维护权益。总结：不定时工作制下，加班是否需支付加班费取决于是否满足法定条件。若用人单位未履行审批、协商程序或未保障劳动者休息权，则不支付加班费违法；反之，则可能合法。劳动者若遇此类纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。

工作时间没有加班费，在大多数情况下是不合法的，但也存在一些特殊情况使得用人单位无需支付加班费。下面我将从多个角度为你详细分析：一、加班费支付的一般规定根据我国《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。具体支付标准如下：工作日加班：加班费不低于平时工资的150%。举例：若你正常工作时间每小时工资为20元，某天公司安排你加班2小时，则公司应至少支付你60元的加班工资（20×1.5×2）。休息日加班：若不能安排补休，加班费不低于平时工资的200%。举例：若你在周六被公司安排加班8小时，且之后不能安排补休，你正常工作时间每小时工资为25元，则公司应支付你400元的加班工资（25×2×8）。法定节假日加班：加班费不低于平时工资的300%。举例：若你在国庆期间被公司安排在10月1日加班8小时，你正常工作时间每小时工资为30元，则公司应支付你720元的加班工资（30×3×8）。如果用人单位未按照上述规定支付加班费，显然违反了法律，侵害了你的合法权益。二、合法不支付加班费的特殊情况不定时工作制：若你实行不定时工作制，且用人单位已依法履行审批手续，并在劳动合同中明确约定，那么在法律规定的情形下，可能不存在加班费支付问题。但需注意，实行不定时工作制需经过劳动行政部门的审批。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的企业，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。若未超过，则可能无需支付加班费。调休补偿：如果你在休息日被安排加班，但用人单位后期安排了调休作为补偿，那么在这种情况下，用人单位不支付加班费是合法的。因为调休被视为对劳动者加班的一种有效补偿方式。自愿加班且非用人单位安排：如果你自愿加班，并非由用人单位安排，且没有证据表明企业强制要求加班，那么在这种情况下，企业可以不支付加班费。但这并不意味着企业可以随意鼓励或默许劳动者自愿加班而不给予任何补偿，因为你的自愿加班也应在合理范围内，并应得到企业的适当关注和管理。三、劳动者如何维护自己的权益如果用人单位未依法支付加班费，你可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求支付应得的加班费。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，你可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、保留证据的重要性你在主张加班费时，应妥善保留与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录、工作邮件等，以证明加班的事实。这些证据在后续的协商、投诉或仲裁过程中将起到至关重要的作用。综上所述，工作时间没有加班费是否合法需根据具体情况判断。在任何情况下，用人单位都应尊重你的合法权益，确保你的劳动得到合理的报酬。如果你遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

不定时工作制没有休息日，这种做法通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、法律法规的明确规定《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这一规定适用于所有劳动者，包括实行不定时工作制的员工。因此，不定时工作制并不意味着可以剥夺劳动者的休息日。《中华人民共和国劳动法》第三十九条虽然规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。但这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者没有休息日。即使实行不定时工作制，用人单位也需确保劳动者的休息休假权利得到充分保障，避免职工长期处于连续工作、过度劳累的状态。二、不定时工作制的特点与休息日的关系不定时工作制是针对特定行业、岗位或工作性质而设立的一种特殊工作时间制度，其特点在于工作时间不受固定时长和班次的限制。然而，这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者没有休息日。不定时工作制下的劳动者同样享有休息休假的权利，用人单位应当合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的身心健康。三、用人单位的责任与义务保障休息休假权利：用人单位应当保障不定时工作制劳动者的休息休假权利，避免职工长期处于连续工作、过度劳累的状态。这包括确保劳动者每周至少休息一日，以及在法定节假日、带薪年假等假期期间给予劳动者相应的休息时间。合理安排工作与休息：对于因工作需要延长工作时间的劳动者，用人单位应当合理安排调休或支付加班费。即使在不定时工作制下，次日也应确保劳动者正常休息，或通过调休方式补偿。提供休息设施与健康关怀：用人单位还应提供必要的休息设施，如休息室、茶水间等，供员工在工作间隙放松和恢复。同时，定期组织员工进行健康检查，及时发现并处理健康问题，也是用人单位应尽的责任。四、劳动者的权益保护措施协商与投诉：如果用人单位未安排休息日或未支付加班费，劳动者应与用人单位协商，要求其按照法律规定安排休息时间或支付加班工资。如协商无果，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。劳动仲裁与诉讼：劳动者还可申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班工资、安排补休等。对仲裁结果不满意时，可向法院提起诉讼以维护自身权益。五、特殊情况下的合法例外虽然不定时工作制下的劳动者通常享有休息日，但也存在一些特殊情况下的合法例外。例如，某些特殊行业或岗位可能因生产特点或工作需要，无法实行常规的工作和休息制度。在这种情况下，经劳动行政部门批准后，用人单位可以实行其他工作和休息办法。但即便如此，也必须保障劳动者的合法权益，包括支付加班费、提供必要的休息条件等。总结与建议：不定时工作制下的劳动者同样享有休息休假的权利，用人单位应当严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。如果用人单位未安排休息日或未支付加班费，劳动者应积极采取措施维护自身权益。如果你在这方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

固定工资加班没有加班费，在大多数情况下是不合法的，但也存在一些特殊情况使得用人单位无需支付加班费。下面我将从不同角度为您详细分析：一、加班费支付的一般规定根据我国《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。具体支付标准如下：工作日加班：加班费不低于平时工资的150%。举例：若您正常工作时间每小时工资为30元，某天公司安排您加班2小时，则公司应至少支付您90元的加班工资（30×1.5×2）。休息日加班：若不能安排补休，加班费不低于平时工资的200%。举例：若您在周六被公司安排加班8小时，且之后不能安排补休，您正常工作时间每小时工资为30元，则公司应支付您480元的加班工资（30×2×8）。法定节假日加班：加班费不低于平时工资的300%。举例：若您在国庆期间被公司安排在10月1日加班8小时，您正常工作时间每小时工资为30元，则公司应支付您720元的加班工资（30×3×8）。如果用人单位未按照上述规定支付加班费，显然违反了法律，侵害了劳动者的合法权益。二、合法不支付加班费的特殊情况不定时工作制：若您实行不定时工作制，且用人单位已依法履行审批手续，并在劳动合同中明确约定，那么在法律规定的情形下，可能不存在加班费支付问题。但需注意，实行不定时工作制需经过劳动行政部门的审批，且并不意味着所有加班都不支付加班费，只是在某些特定情况下可能不支付。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的企业，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。因此，如果您的总工作时间未超过法定标准，即使某些时段存在加班，也可能不需要支付加班费。调休补偿：如果您在休息日被安排加班，但用人单位后期安排了调休作为补偿，那么在这种情况下，用人单位不支付加班费是合法的。因为调休被视为对劳动者加班的一种有效补偿方式。协商一致且无异议：虽然这种情况较为少见，但如果用人单位与您在劳动合同中事先约定了加班不支付加班费，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时您在实际履行过程中对加班及不支付加班费的情况没有提出异议，那么这种情况下加班不支付加班费可能被认定为合法。但这种情况需要严格的条件限制，且并不常见。三、劳动者如何维护自己的权益如果用人单位未依法支付加班费，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求支付应得的加班费。向劳动监察部门投诉：若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，您可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序要求用人单位支付加班费及可能的赔偿金。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、保留证据的重要性在主张加班费时，您应妥善保留与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录、工作邮件等，以证明加班的事实。这些证据在后续的协商、投诉或仲裁过程中将起到至关重要的作用。总结来说，固定工资加班没有加班费是否合法，需根据具体的加班情形、单位是否安排了调休以及是否符合相关法律法规的特殊规定来判断。在任何情况下，用人单位都应尊重劳动者的合法权益，确保劳动者的劳动得到合理的报酬。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

小时工加班没有加班费是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、非全日制用工的基本定义与特点非全日制用工，通常指的是我们所说的小时工，是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式下，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，且计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。二、加班费的支付情况法定工作时间内情况说明：如果小时工的工作时间在法定的非全日制用工时间范围内，即每日不超过四小时，每周不超过二十四小时，那么用人单位只需按照约定的小时工资支付报酬。在这种情况下，不存在加班的概念，因此也无需支付加班费。法律依据：此情况符合非全日制用工的法定定义，因此无需支付加班费是合法的。超出法定工作时间情况说明：如果小时工实际工作时间超出了非全日制用工的法定时间限制，那么超出部分应视为加班。根据《劳动法》的相关规定，用人单位应当依法支付相应的加班费。具体来说，工作日加班的，加班费不低于平时工资的150%；休息日加班又不能安排补休的，加班费不低于平时工资的200%；法定休假日加班的，加班费不低于平时工资的300%。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准。特别约定情况说明：即使是非全日制用工，如果双方有明确约定在特定情形下（如法定节假日工作等）应当支付加班费，那么单位不支付加班费则是违法的。法律依据：基于双方自愿达成的协议或合同条款，用人单位有义务按照约定支付加班费。三、维权途径与建议如果小时工认为自己的权益受到侵害，即工作时间超出法定范围而没有得到相应的加班费，可以通过以下途径来维护自身权益：收集证据：首先，要收集好加班的考勤记录、工作成果记录、同事证言等，用以证明加班的事实和加班费的拖欠情况。协商解决：尝试与用人单位进行友好协商，明确提出支付加班费的要求，并争取通过协商解决问题。申请仲裁：若协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据和仲裁申请，要求用人单位支付拖欠的加班费。提起诉讼：对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。四、结论与提醒综上所述，小时工是否有权获得加班费取决于其实际工作时间是否超出了非全日制用工的法定时长以及双方是否有特别约定。如果超出了法定时长或违反了特别约定而没有得到加班费，小时工完全有权通过法律途径来维护自己的合法权益。因此，用人单位在雇佣小时工时，应严格遵守相关法律法规，确保合法用工，避免不必要的法律纠纷。同时，小时工也应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

结论前置：不定时工作制下增加工作量是否合法，需结合具体情况判断，主要看增加工作量是否违反了劳动法的相关规定以及劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：不定时工作制的定义与特点：不定时工作制是一种因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。在这种制度下，职工的工作时间不受固定日工作时间的限制，但通常应确保职工每周至少休息一天，且平均每日和每周的工作时间应与法定标准工作时间基本相同。增加工作量的合法性分析：若增加工作量未超出合理范围：在不定时工作制下，如果增加的工作量是职工能够合理承受的，且未违反劳动合同中关于工作量的约定，以及未导致职工的工作时间过长、休息时间不足等违反劳动法规定的情况，那么这种增加工作量可能是合法的。若增加工作量超出合理范围：如果增加的工作量导致职工的工作时间过长，严重影响了职工的休息和生活，或者违反了劳动合同中关于工作量的明确约定，那么这种增加工作量就可能是不合法的。在这种情况下，职工有权拒绝超量的工作，并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动合同与法律法规的约束：劳动合同是职工与用人单位之间约定工作条件和待遇的重要文件。如果劳动合同中明确规定了工作量、工作时间等条款，那么用人单位在增加工作量时必须遵守这些条款，否则就可能构成违约。同时，用人单位在增加工作量时还必须遵守国家相关的劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保职工的合法权益不受侵害。建议与措施：对于职工而言，如果认为增加的工作量不合理或违法，可以首先与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应合理规划工作任务和人员配置，避免过度增加职工的工作量，确保职工的工作时间和休息时间符合法律法规的要求。进一步思考：在实际操作中，不定时工作制下的工作量增加问题可能涉及多个方面，如工作任务的性质、职工的工作能力、劳动合同的具体条款等。因此，在判断增加工作量是否合法时，需要综合考虑这些因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

结论前置：工作12小时却没有加班费，这种行为在大多数情况下是不合法的。具体来说，是否合法取决于工作时间的安排是否符合法定标准，以及是否支付了相应的加班费。一、法定工作时间与加班规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。若因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下，延长的工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。这意味着，在正常情况下，每天工作12小时已经超出了法定工作时间，属于加班行为。对于加班，法律还明确规定了加班费的支付标准：工作日加班：应支付不低于本人小时工资标准的150%作为加班费。休息日加班且不能安排补休：应支付不低于本人日或小时工资标准的200%作为加班费。法定节假日加班：应支付不低于本人日或小时工资标准的300%作为加班费。二、特殊情况下的合法性分析尽管在大多数情况下，每天工作12小时且不支付加班费是不合法的，但也存在一些特殊情况，使得这种行为可能合法。例如：不定时工作制或综合计算工时工作制：在特殊行业、岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些制度下，即使某一天工作12小时，但在一个计算周期内（如周、月、季、年）平均下来符合法定工作时间标准，也是合法的。但实行这两种特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批，用人单位不能自行决定。紧急情况下的例外：根据《劳动法》第四十二条，发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理，以及生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修等情形下，延长工作时间可以不受第四十一条的限制。但这种情况属于例外，且必须确保劳动者的身体健康和安全。三、权益维护与救济措施如果你发现自己每天工作12小时却没有获得加班费，你可以采取以下措施来维护自己的合法权益：收集证据：保留好考勤记录（如打卡记录、电子考勤等）、工作记录（如工作邮件、任务安排记录等）以及工资条或工资转账记录等证据，以证明你的工作时长和正常工资水平。与单位协商：首先尝试与上级领导或人力资源部门友好沟通，明确提出支付加班费的合理要求，并保持冷静和理性。你可以提出合理的解决方案，如支付加班费或以调休方式弥补加班时间，并形成书面协议以确保双方权益。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，提交证据材料并详细说明单位的违法行为。劳动监察部门将进行调查，一旦查实，有权责令单位限期支付加班费，并可对单位处以罚款等处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉后问题仍未解决，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁委员会将安排开庭审理，并根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。如对仲裁结果不满意，你还可以在规定期限内向法院提起诉讼。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。综上所述，工作12小时却没有加班费在大多数情况下是不合法的。如果你遇到了这种情况，不要害怕，要勇敢地站出来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

综合工时工作制下，有固定加班费是否合法，需根据具体情况判断，但核心原则是：只要劳动者在法定节假日工作或在综合计算周期内的工作时间超过了法定标准工作时间，用人单位就应当支付相应的加班费，且这种支付方式需符合法律规定。以下从不同角度进行分析：一、法定节假日加班在综合工时工作制下，无论劳动者在综合计算周期内的实际工作时间如何，只要在法定节假日提供了劳动，用人单位就必须按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这一规定是强制性的，且不能以调休或补休来替代。因此，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，并支付了相应的加班费，这一做法是合法的。二、综合计算周期内工作时间超过法定标准工作时间加班费支付标准：在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过了该周期的法定标准工作时间总数（如某季度为500小时），那么超出部分应视为延长工作时间。对于这部分超时工作，用人单位应按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班工资。合法性判断：如果用人单位在综合计算周期内，对超出法定标准工作时间的工作部分，按照上述标准支付了加班费，那么这一做法是合法的。但需要注意的是，仅仅支付加班费并不足以确保加班的完全合法性，用人单位还需遵守审批程序、保障劳动者权益、公平合理安排工作等多方面法律规定。例如，企业实行综合计算工时工作制前，必须经过劳动行政部门的审批；企业应合理安排工作时间，避免劳动者连续工作时间过长，影响其身体健康和正常生活；加班费的计算基数应符合法律规定和劳动合同的约定等。三、综合计算周期内未超过法定标准工作时间如果劳动者的实际工作时间总数在综合计算周期内未超过法定标准工作时间总数（即使在某一日或某一周内超过了标准工作时间），则通常不视为加班，用人单位无需支付加班费。例如，以月为计算周期，员工全月累计工作时间未超过166.64小时（月法定标准工作时间，具体数值可能因地区和行业而异，此处仅为示例），则不存在加班情况。在这种情况下，即使用人单位有固定的加班费支付制度，但由于劳动者并未实际加班，因此用人单位无需支付加班费，这一做法也是合法的。四、特殊情况：休息日工作在综合工时制下，如果劳动者在休息日工作且用人单位不能安排补休的，一般应按照不低于本人日或小时工资标准的2倍计算加班费。这一点需要特别注意，因为综合工时制并不免除用人单位在休息日安排工作且不能补休时支付加班费的义务。法律建议用人单位：应严格遵守综合工时工作制的相关规定，确保加班的合法性。在安排加班时，应综合考虑多方面因素，如审批程序、劳动者权益保障、工作安排公平性等。同时，应准确计算加班费，并按时足额支付给劳动者。劳动者：应了解自己的权益和义务，积极维护自身的合法权益。如果用人单位未按照法律规定支付加班费或存在其他违法行为，劳动者可以向相关部门投诉或寻求法律援助。如果您在综合工时工作制下遇到了加班费支付问题或其他相关法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

不定时工作制下双方约定支付加班费是合法的，但具体是否支付及支付标准需依据实际情况和相关法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：法律法规层面根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资支付的相关规定。但这并不意味着不定时工作制下的劳动者就完全不能获得加班费，关键在于双方是否有约定以及约定是否合法合理。如果用人单位与劳动者在不定时工作制下，通过劳动合同、集体合同或者规章制度等形式，明确约定了加班费的支付条件和标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定就是有效的，用人单位应当按照约定支付加班费。实际操作层面约定优先：在不定时工作制下，如果双方明确约定了加班费的支付，那么用人单位应当遵循约定支付。这种约定可以是对特定情况下加班的补偿，也可以是对所有加班情况的统一规定。无约定情况：如果双方没有约定加班费，那么根据现行法律法规，不定时工作制的劳动者通常不享受加班费。但这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者加班而不给予任何补偿。用人单位仍然需要遵守劳动法关于工作时间和休息休假的规定，确保劳动者的身心健康。约定合法性：双方约定的加班费支付条件和标准必须合法合理。例如，约定的加班费支付标准不能低于当地最低工资标准，也不能违反其他相关法律法规的规定。如果约定违法，那么该约定将被视为无效，用人单位仍然需要按照法律法规的规定支付加班费。风险提示与建议对劳动者的建议：在签订劳动合同时，务必仔细阅读关于工作时间和加班费的条款，确保自己的权益得到保障。如果用人单位提出不定时工作制，并声称不支付加班费，可以要求用人单位明确说明并写入劳动合同。如果发现用人单位违反约定或法律法规不支付加班费，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对用人单位的建议：在实行不定时工作制时，应当与劳动者充分沟通并明确约定加班费的支付条件和标准。确保约定的加班费支付标准合法合理，避免引发劳动争议。遵守劳动法关于工作时间和休息休假的规定，保障劳动者的身心健康。在实际操作中，如果双方对不定时工作制下的加班费支付有争议，可以通过劳动争议调解仲裁机构进行调解或仲裁，也可以向人民法院提起诉讼。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。