针对您提出的“试用期员工患病应如何处理”的问题，这是一个涉及劳动法规与用人单位实际操作的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确几个关键概念：试用期、医疗期以及录用条件。

1. 试用期：是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考察期。其长短依据双方签订的劳动合同期限及双方约定来确定，但最长不超过六个月。

2. 医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围在三个月到二十四个月之间。对于试用期员工，根据相关规定，其医疗期通常为三个月。

3. 录用条件：是用人单位在招聘时设定的，用于评估劳动者是否适合该岗位的具体标准。这些条件应当明确、具体，并在劳动合同或规章制度中有所体现。

接下来，我们根据不同情况来分析试用期员工患病的处理方式：

情况一：员工在试用期内确诊患有精神病等严重影响工作的疾病

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
• 若员工的精神病能确诊，且该疾病被明确列为不符合录用条件之一（例如，在规章制度中规定“患有影响工作的精神疾病视为不符合录用条件”），则用人单位可以解除劳动合同。但需注意，解除前应确保已依法向劳动者公示了相关规章制度。

情况二：员工在试用期内患普通疾病，需要医疗期治疗

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(三)项规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
• 这意味着，在医疗期内，即使员工因病无法正常工作，用人单位也不能直接解除劳动合同。但试用期可能因此延长或中断，具体取决于双方协商和实际情况。
• 一种可行的做法是双方协商按劳动合同中止处理，即试用期被中止期间双方互无权利义务关系，待劳动者医疗期满后再回归工作，试用期接续。
• 另一种做法是，如果用人单位的规章制度中明确规定了试用期累计缺勤数天以上视为不符合录用条件，且员工因病缺勤达到了这一标准，用人单位可以在医疗期满后，依据规章制度解除劳动合同。但同样需要确保规章制度的合法性和公示性。

实际操作建议：

1. 完善规章制度：用人单位应建立健全的规章制度，明确录用条件、缺勤处理、医疗期规定等内容，并确保这些规章制度依法向劳动者进行了公示。

2. 及时沟通协商：当员工在试用期内患病时，用人单位应及时与员工沟通，了解病情和治疗情况，协商解决方案。

3. 依法处理：在处理过程中，用人单位应严格遵守劳动法规，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如果需要解除劳动合同，应依法向劳动者送达解除劳动合同通知书，并告知解除理由。

4. 关注员工权益：在处理过程中，用人单位也应关注员工的合法权益，如医疗期待遇、经济补偿等，确保处理结果既符合法规要求，又体现人文关怀。

综上所述，试用期员工患病的处理方式需要根据具体情况和劳动法规来综合判断。用人单位在处理此类问题时，应确保合法合规，同时关注员工的权益和感受。