结论：公司用人能否查看到员工有无案底，这主要取决于公司的查询方式以及员工的岗位性质。一般情况下，公司无权直接查询员工的案底，但在特定情况下，如员工从事特定职业或岗位，公司可能通过合法途径获取相关信息。

详细分析：

1. 公司无权直接查询员工案底：

   • 根据我国相关法律法规，个人的犯罪记录属于个人隐私，受到法律保护。公司作为用人单位，在没有合法依据和程序的情况下，无权直接查询员工的犯罪记录或案底。
   • 如果公司未经允许擅自查询员工的案底，可能构成对员工隐私权的侵犯，员工有权依法维护自己的合法权益。

2. 特定情况下公司可能获取员工案底信息：

   • 特定职业或岗位的要求：对于某些特定职业或岗位，如教师、医生、律师等，法律可能规定从业者必须无犯罪记录。在这种情况下，公司或相关机构可能通过合法途径（如向公安机关申请查询）获取员工的犯罪记录信息。
   • 员工自愿提供：如果员工自愿向公司提供自己的犯罪记录或案底信息，公司可以获取这些信息。但这种情况较为少见，且员工有权选择是否提供。
   • 法律程序要求：在涉及法律诉讼或仲裁等情况下，如果公司需要证明员工的某些行为或背景，可能通过法律程序（如申请法院调取证据）获取员工的犯罪记录信息。

3. 公司应如何合法处理员工案底问题：

   • 遵守法律法规：公司在处理员工案底问题时，应严格遵守相关法律法规，不得擅自查询或泄露员工的犯罪记录信息。
   • 尊重员工隐私：公司应尊重员工的隐私权，不得将员工的犯罪记录信息作为歧视或解雇员工的依据。
   • 合法合规招聘：在招聘过程中，公司应明确告知应聘者岗位对犯罪记录的要求，并确保招聘流程合法合规。如果岗位对犯罪记录有特定要求，公司应在招聘时进行明确说明，并在应聘者同意的情况下进行合法查询。

建议：

• 对于公司而言，应严格遵守相关法律法规，不得擅自查询或泄露员工的犯罪记录信息。在招聘过程中，应明确告知应聘者岗位对犯罪记录的要求，并确保招聘流程合法合规。
• 对于员工而言，如果担心自己的犯罪记录会影响就业，可以主动了解相关法律法规和招聘要求，并在必要时向公司提供相关证明或说明。同时，员工也有权依法维护自己的隐私权和合法权益。

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