结论：心理问题入职是否算隐瞒，需根据具体情况判断，关键在于心理问题是否属于应当告知用人单位的重大事项，以及劳动者是否故意隐瞒。

分析：

1. 心理问题是否属于应当告知的重大事项：

   • 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者在入职时应当如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、工作经历等。这里的“健康状况”通常理解为包括身体和心理健康。
   • 如果心理问题严重到可能影响工作表现、与同事关系或公司安全等，那么这种心理问题就可能被视为应当告知的重大事项。例如，患有严重抑郁症、焦虑症等可能影响工作能力的心理疾病，且未告知用人单位，可能构成隐瞒。
   • 然而，如果心理问题轻微，不影响正常工作和生活，或者劳动者已经通过治疗得到有效控制，且没有告知的必要，那么这种情况通常不被视为隐瞒。

2. 劳动者是否故意隐瞒：

   • 隐瞒的关键在于“故意”。如果劳动者明知自己有应当告知的心理问题而故意不告知，那么就可能构成隐瞒。
   • 如果劳动者不知道自己有心理问题，或者虽然知道但认为不影响工作而未告知，且这种未告知并非出于故意，那么通常不被视为隐瞒。

法律后果与建议：

• 法律后果：如果劳动者故意隐瞒重大心理问题，用人单位有权根据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，且可能无需支付经济补偿。此外，如果因劳动者的隐瞒行为给用人单位造成损失，用人单位还有权要求劳动者承担赔偿责任。
• 建议：对于劳动者而言，如果心理问题可能影响工作，建议在入职时如实告知用人单位，并寻求必要的治疗和支持。这样不仅可以避免可能的法律风险，还有助于建立更加健康、和谐的工作环境。对于用人单位而言，应当建立完善的入职审查机制，了解劳动者的健康状况和工作能力，以便更好地安排工作和保障公司利益。同时，也应当关注劳动者的心理健康，提供必要的支持和帮助。

特殊情况：

• 如果劳动者在入职时已经处于心理疾病的治疗期或康复期，且医生认为不影响正常工作，那么劳动者可以在入职时如实告知用人单位这一情况，并提供相关医疗证明。这样既可以保护自己的合法权益，也可以避免可能的误解和纠纷。

总结：心理问题入职是否算隐瞒，需根据心理问题的严重程度、是否影响工作以及劳动者是否故意隐瞒等因素综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。