用人单位在以下情况下可以依法辞退劳动者：

一、过失性辞退（无需支付经济补偿）

1. 试用期间不符合录用条件

   • 用人单位需在招聘时明确录用条件（如学历、技能、岗位职责等），并在试用期内通过考核确认劳动者是否符合。若不符合，可随时解除合同。
     
   • 示例：某公司招聘程序员要求“熟练掌握Java”，但试用期考核发现劳动者仅会基础操作，公司可依法辞退。

2. 严重违反规章制度

   • 规章制度需满足三个条件：内容合法（不违反法律强制性规定）、程序民主（经职工代表大会或工会讨论）、已向劳动者公示（如培训、签字确认）。
     
   • 示例：劳动者多次迟到且拒不改正，公司依据规章制度辞退，合法有效。

3. 严重失职或营私舞弊

   • 需造成“重大损害”（通常由规章制度界定，如经济损失超过一定金额）。
     
   • 示例：财务人员私自挪用公司资金，公司可立即辞退并追究法律责任。

4. 与其他单位建立劳动关系

   • 若劳动者同时与其他单位签订劳动合同，且严重影响本职工作或拒不改正，用人单位可辞退。
     
   • 示例：劳动者兼职导致本职工作频繁出错，公司警告后仍不改正，可依法解除合同。

5. 劳动合同无效

   • 因劳动者欺诈（如伪造学历）、胁迫等手段订立合同，用人单位可主张合同无效并辞退。
     
   • 示例：劳动者提供虚假证书入职，公司发现后可立即辞退。

6. 被依法追究刑事责任

   • 包括被判处刑罚（如拘役、有期徒刑）或免予刑事处罚（如缓刑）。
     
   • 示例：劳动者因盗窃被法院判处缓刑，公司可依法辞退。

二、无过失性辞退（需支付经济补偿）

1. 患病或非因工负伤

   • 劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可提前30日书面通知或支付1个月工资后解除合同。
     
   • 示例：员工患癌症医疗期满后无法返岗，公司可依法辞退并支付补偿。

2. 不能胜任工作

   • 需经过培训或调整岗位后仍不能胜任（需保留考核记录、培训记录等证据）。
     
   • 示例：销售员连续3个月未完成业绩目标，公司安排培训后仍无改进，可依法辞退。

3. 客观情况发生重大变化

   • 如企业迁移、被兼并、经营方式调整等导致合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致。
     
   • 示例：公司因业务调整撤销某部门，与员工协商调岗未果，可依法解除合同。

三、经济性裁员（需支付经济补偿）

1. 适用条件

   • 裁减人员20人以上或占职工总数10%以上；
     
   • 需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁员方案。

2. 优先留用人员

   • 与单位订立较长期限固定期限合同者；
     
   • 与单位订立无固定期限合同者；
     
   • 家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人者。

3. 常见情形

   • 企业破产重整；
     
   • 生产经营严重困难；
     
   • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整后仍需裁员；
     
   • 其他因客观经济情况重大变化导致合同无法履行。

四、合同到期不续签

劳动合同期满后，若用人单位不想续签，需依法支付经济补偿（除非劳动者主动提出不续签或存在法定无需补偿的情形）。

法律建议

1. 对用人单位：

   • 辞退前需严格审查是否符合法定条件，保留相关证据（如考核记录、规章制度公示证明等）；
     
   • 避免随意辞退，否则可能面临违法解除赔偿（2N经济补偿）。

2. 对劳动者：

   • 若被辞退，可要求单位出具书面解除通知，并核对是否符合法定情形；
     
   • 如认为辞退违法，可申请劳动仲裁主张赔偿。

如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。